Перенос отпуска на следующий год: возможно ли это? Правомерен ли запрет отдела кадров по ст.124 ТК РФ? - Обсуждаем

Отдел кадров предприятия действует правильно, ссылаясь на статью 124 ТК РФ. Согласно этой статье, исключительно по уважительным причинам, возникшим по независящим от работника обстоятельствам, работодатель может перенести отпуск на следующий год. При этом, решение о переносе отпуска принимается работодателем. В данном случае, производственная необходимость не является уважительной причиной для переноса отпуска на следующий год.

Отдел кадров имеет право разъяснить законодательство РФ, а также международные и отраслевые нормативные акты, касающиеся трудовых прав работников и обязанностей работодателей. В данной ситуации работодатель имеет право запретить перенос отпуска на следующий год, если нет уважительной причины для такого переноса.

Поэтому, согласно Трудовому кодексу РФ, работодатель может отказать в переносе отпуска на следующий год, если не имеется уважительная причина для такого переноса. В свою очередь, работник имеет право на отпуск в соответствии с графиком отпусков, утвержденным работодателем, а также на предоставление отпуска согласно законодательству РФ.

Для решения данного вопроса, необходимо иметь следующие документы:

1. Трудовой договор с работодателем;
2. График отпусков на текущий год, согласованный работодателем;
3. Запрос работника на перенос отпуска на следующий год;
4. Ответ работодателя на запрос работника с указанием причин отказа.

Отдел кадров предприятия в данной ситуации прав в том, что соответствующий пункт законодательства Российской Федерации гласит, что отпуск не может быть перенесен на следующий год, за исключением случаев, когда работник не мог воспользоваться им по уважительной причине. Однако, если ваш начальник согласен на перенос отпуска, необходимо провести переговоры с отделом кадров и объяснить причины переноса.

Рекомендуется ответить отделу кадров, что работник имеет право на перенос отпуска на следующий год в соответствии со статьей 125 Трудового кодекса РФ, в случае, если работник не мог воспользоваться отпуском по уважительной причине.

Возможно, отдел кадров имеет свою позицию с точки зрения выполнения производственных задач для следующего года, и поэтому не готов согласиться на перенос отпуска. В таком случае, стоит рассмотреть возможность получения компенсации за неиспользованный отпуск в соответствии со статьей 127 ТК РФ.

Статья 124 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) "Отпуск по основаниям, предусмотренным статьей 123 настоящего Кодекса" определяет порядок предоставления отпуска работникам. В соответствии с данной статьей, работник может претендовать на отпуск только в том случае, если производственная необходимость не противопоказывает такому отпуску, и если это не составляет нарушения трудовой дисциплины. Отказ в предоставлении отпуска работнику возможен только в исключительных случаях, предусмотренных статьей 123 ТК РФ, когда наступление отпуска невозможно в связи с производственной необходимостью.

Статья 123 ТК РФ "Продление сроков отпуска" определяет порядок продления отпусков, если его продолжительность была ограничена и установлена не по инициативе работника. В соответствии с данной статьей, работодатель может продлить отпуск по желанию работника до 14 календарных дней, если продление отпуска не противоречит настоящему Кодексу и иным нормативным актам.

В данной ситуации, если в работе возникла производственная необходимость в дни отпуска, работник имеет право перенести отпуск, только в том случае, если это не противоречит требованиям производственной необходимости и не составляет нарушения трудовой дисциплины. Кроме того, работник имеет право на продление отпуска на срок до 14 календарных дней по желанию работника.

Отдел кадров предприятия не имеет права ставить запрет на перенос отпуска работника без уважительных причин, которые противоречат статье 124 ТК РФ. Изложенные вами факторы (производственная необходимость, мнение непосредственного начальника) не являются достаточными основаниями для запрета на перенос отпуска. Поэтому, вы можете обосновать неправомерность такого запрета со стороны отдела кадров, ссылаясь на непротиворечие требованиям производственной необходимости и отсутствие нарушения трудовой дисциплины, а также на возможность продления отпуска до 14 календарных дней по желанию работника на основании статьи 123 ТК РФ.