Перенесение трудовой функции на нового начальника: возможно ли оспорить сокращение должности начальника отдела кадров?

Определение о правомочности сокращения должности начальника отдела кадров зависит от конкретных обстоятельств дела. Если у организации есть финансовые или другие соображения для сокращения должности, которые были обоснованы и корректно применены, то это может быть правомерным основанием для сокращения должности. Однако, если сокращение должности является маскировкой увольнения работника и нарушает законодательство о трудовых правах работника, он может обратиться в суд по данному вопросу. Поэтому необходимо более детальное изучение обстоятельств, чтобы дать наиболее точный ответ на этот вопрос.

Для решения данного вопроса необходимо иметь следующие документы: 1. Трудовой договор сотрудника, принятого на должность начальника отдела персонала. 2. Уведомление о выходе в отпуск по беременности и родам и последующем отпуске по уходу за ребенком. 3. Документы, подтверждающие передачу трудовых функций начальника отдела кадров на другую должность. 4. Уведомление о сокращении должности начальника отдела кадров.

Для того чтобы доказать не правомерность сокращения должности начальника отдела кадров, следует обратить внимание на соответствие действий работодателя требованиям Трудового Кодекса РФ. В соответствии с законодательством, работодатель вправе производить сокращение численности или штата работников только в случаях, предусмотренных законодательством. Одним из таких случаев является ликвидация организации или сокращение объемов производства.

Тем не менее, если должностные обязанности начальника отдела кадров были перенесены на другую должность, например, на должность начальника отдела персонала, то сокращение должности начальника отдела кадров может быть необоснованным и не соответствовать законодательству. В данном случае, при обращении в суд необходимо предоставить доказательства переноса трудовых функций на другую должность и доказать, что сокращение должности начальника отдела кадров не является необходимым для организации и не обосновано экономическими или производственными причинами.

Статьи, которые могут быть применимы в данной ситуации:

• Статья 81 Трудового кодекса РФ "Перевод работника на другую работу в связи с ликвидацией или реорганизацией организации, изменением организационной структуры, технологии производства, сокращением численности или штата работников"
• Статья 178 Трудового кодекса РФ "Виды трудовых договоров"
• Статья 180 Трудового кодекса РФ "Переход работника к другому работодателю в связи со слиянием, присоединением, разделением, выделением организаций или переходом имущества в установленных случаях"
• Статья 81.1 Трудового кодекса РФ "Уведомление работника о переводе на другую работу в связи с ликвидацией или реорганизацией организации, изменением организационной структуры, технологии производства, сокращением численности или штата работников"

Однако, для точного ответа на данный вопрос необходимо изучение деталей трудовых договоров, правил внутреннего трудового распорядка и других документов организации, а также ситуации на момент заключения трудового договора и передачи трудовых функций на другую должность.