Обособленные подразделения компании в городе Москва и Подмосковье: закрытие одного и вопросы законности сокращения персонала

В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, сокращение численности или штата работников предприятий, учреждений и организаций допускается только в случаях, предусмотренных законом. В данной ситуации необходимо уточнить, на каком основании предполагается сокращать Вас в период отпуска по уходу за ребенком. Если основанием для сокращения являются сокращение численности или штата работников, то сокращение должно быть проведено в соответствии с законодательством и коллективным договором. Если же основанием является иное обстоятельство, то также необходимо проверить его законность и соответствие требованиям законодательства.

Документы, необходимые для решения данного вопроса, включают в себя:

1. Трудовой договор, заключенный между работником и работодателем.
2. Корпоративные документы компании, включая устав, положение о структурном подразделении, в котором работает работник, и другие правила и руководства.
3. Документы, подтверждающие причину закрытия обособленного подразделения компании, в котором работал работник, а также причину возможного сокращения численности работников.
4. Документы, подтверждающие нахождение работника на отпуске по уходу за ребенком.

Теперь касательно законности возможного сокращения численности работников. Согласно статье 178 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) работодатель вправе производить сокращение численности работников в случае прекращения или сокращения производства, работ и услуг, а также в связи с изменением организационно-технологических условий производства, в том числе в результате ликвидации структурного подразделения. Однако, работник, находящийся в отпуске по уходу за ребенком, не может быть уволен по сокращению ставок работников или численности работников, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ (например, если работодатель прекращает деятельность полностью).

Также важно отметить, что работодатель обязан предоставить работнику письменное уведомление о возможном сокращении, которое должно быть подписано руководителем организации или его уполномоченным лицом. Работник, которого затронет сокращение, имеет право на сохранение заработной платы в размере среднего заработка за последние два месяца работы до наступления событий, повлекших его сокращение. В случае нарушения работодателем правил по сокращению работников, работник имеет право на обращение в суд с требованием о восстановлении на работе или выплате компенсации в размере трех средних заработных плат.

Статьи, применимые для решения данного вопроса: - Трудовой Кодекс Российской Федерации (статьи 72, 81, 178); - Федеральный закон "Об обществах с ограниченной ответственностью" (статьи 44, 49).