Может ли работница быть уволена при отказе изменения условий трудового договора? - Правовые аспекты

Согласно ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) работодатель вправе прекратить трудовой договор в связи с изменением условий труда, если работник не согласен принять новые условия труда и если такие изменения необходимы по объективным причинам, в том числе при реорганизации, сокращении или ликвидации предприятия.

Согласно ст. 81 ТК РФ работодатель вправе прекратить трудовой договор по сокращению численности или штата работников, в том числе в связи с ликвидацией организации или ее структурного подразделения.

Если работодатель известит работника в письменной форме о проведении реорганизации штата, заключающейся в сокращении ставок сотрудников (в т.ч. по данной должности), то работодатель вправе прекратить трудовой договор с работником по ст. 77 или 81 ТК РФ, если работник не согласен принять новые условия труда или перейти на другую должность/в другое подразделение, а также если такие изменения необходимы по объективным причинам.

Таким образом, отказ работника в вышеуказанных случаях может повлечь увольнение по ст. 77 или 81 ТК РФ, если такие изменения необходимы по объективным причинам и если работник отказывается принять новые условия труда или перейти на другую должность/в другое подразделение. Однако увольнение должно быть проведено в соответствии со всеми требованиями ТК РФ.

Для решения данного вопроса необходимо предоставить следующие документы:

1. Трудовой договор между работником и работодателем, действующий на момент извещения о реорганизации штата.

2. Извещение работодателя о проведении реорганизации штата и изменении условий трудового договора в связи с сокращением ставок сотрудников, в том числе по должности работника.

3. Запрос работника о предоставлении сведений о правовом регулировании реорганизации штата и сокращении ставок сотрудников.

4. Документы, подтверждающие факт беременности и предстоящего декретного отпуска, а также документы, подтверждающие факт предстоящего очередного отпуска работника.

На основании представленных документов можно определить, могут ли быть наложены увольнительные санкции на работника в случае его отказа от изменения условий трудового договора в связи с сокращением ставки. В соответствии со статьей 77 Трудового кодекса РФ, сокращение численности или штата работников без сокращения объёмов производства, работ и услуг может производиться только по основаниям, предусмотренным законодательством РФ, коллективным договором, соглашениями сторон трудового договора. При этом, работодатель обязан предупредить работника как минимум за два месяца до прекращения его трудового договора, если число работников, подлежащих увольнению, превышает установленный порогный размер.

В случае беременности работницы работодатель не может прекратить трудовой договор с ней в связи с ее состоянием (статья 261 ТК РФ). Если работник отказывается от изменения своей ставки и не выходит на работу по другой должности или в другом подразделении, работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор по основаниям, предусмотренным статьей 81 ТК РФ (ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей), но только в том случае, если работник не является беременной.

Таким образом, если вы находитесь на декретном отпуске или беременны, работодатель не может вас уволить по причине реорганизации штата или сокращении ставки. Однако, если работодатель предложит вам новые условия трудового договора, вы можете отказаться от них и расторгнуть трудовой договор только в случае, если вы беременны и находитесь на декретном отпуске работодателя не имеет права прекращать ваш трудовой договоресли это не связано с ликвидацией предприятия.

Статьи, применимые для решения данного вопроса:

• Статья 72 Трудового кодекса РФ - уведомление работника о переводе на другую работу;
• Статья 81 Трудового кодекса РФ - увольнение по инициативе работодателя по сокращению численности или штата работников;
• Статья 77 Трудового кодекса РФ - увольнение по сокращению численности или штата работников (в случае принятия коллективного договора или соглашения между работодателем и профсоюзом или работником).

Но при этом стоит учесть, что согласно статье 261 Трудового кодекса РФ, работник, находящийся в отпуске по беременности и родам, а также работник, находящийся в отпуске по уходу за ребенком, не может быть уволен по инициативе работодателя (кроме случаев ликвидации организации).

Таким образом, если на момент получения уведомления о переводе на другую работу или увольнении работница будет находиться на отпуске по беременности и родам или на отпуске по уходу за ребенком, то в данном случае работодатель не имеет права ее уволить по инициативе работодателя. В остальных случаях работник может быть уволен в порядке, предусмотренном Трудовым кодексом РФ.