Уволена по личным мотивам: что делать, если аутсорсинговая компания не продлила контракт и не выплачивает среднюю зарплату

Согласно статье 178 Трудового кодекса Российской Федерации, работник в случае сокращения численности или штата работников имеет право на выплату средней заработной платы за период вынужденного простоя, не связанного с его виной, в пределах двух месяцев со дня прекращения работы.

Однако, так как вы уволились по собственному желанию, у вас нет права на такую выплату от аутсорсинговой компании. Если вы желаете получить компенсацию за простой и считаете свое увольнение незаконным, вы можете обратиться в суд или в органы прокуратуры с жалобой на фирму, в которой работали.

Относительно регистрации в Центре занятости населения, если вы желаете иметь право на социальную помощь и пособие по безработице, то вам следует зарегистрироваться в установленном порядке в органах службы занятости населения в качестве безработного.

Для решения вопроса следует обратиться к следующим документам:

1. Трудовой договор, или договор, заключенный между фирмой и аутсорсинговой компанией, если таковой был.

2. Заявление об увольнении, которое было подписано Вами при увольнении из фирмы.

3. Законодательство Российской Федерации об увольнении.

4. Регламент работы аутсорсинговой компании в части увольнения работников.

5. Разъяснения и комментарии Федеральной службы по труду и занятости РФ.

Ответ на вопрос будет зависеть от условий, согласованных в договоре между фирмой и аутсорсинговой компанией, и от того, были ли соблюдены процедуры при увольнении из фирмы. В любом случае, можно обратиться к адвокату для консультации и подробного анализа ситуации.

Для решения данного вопроса Вам могут понадобиться следующие документы: 1) Копия трудового договора между Вами и первоначальной фирмой. 2) Копия заявления об увольнении по собственному желанию. 3) Копия договора с аутсорсинговой компанией. 4) Копия документа, подтверждающего сокращение штатов в аутсорсинговой компании. 5) Письменное обоснование от аутсорсинговой компании, почему не продлевается договор.

На основании предоставленных документов, можно будет определить Ваши права и требования к работодателям, а также принять необходимые меры для защиты Ваших интересов, в том числе по вопросам выплаты средней зарплаты при сокращении. Также, возможно потребуется обратиться в Центр занятости населения для получения соответствующей помощи и оформления статуса сокращенного работника. Рекомендуется обратиться за юридической консультацией к опытному юристу.

Трудовой кодекс Российской Федерации: Статья 77 – принудительное прекращение трудового договора по инициативе работодателя; Статья 81 – увольнение работника по собственному желанию; Статья 178 – выплата средней заработной платы при сокращении численности или штата работников.

Также возможно применение иных нормативных актов в зависимости от обстоятельств дела. Для точного ответа на вопрос необходимо провести дополнительное изучение документов и обстоятельств данного случая.

Статьи, применимые к данному вопросу: - Статья 79 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) "Сроки предупреждения при увольнении по инициативе работодателя"; - Статья 76 ТК РФ "Увольнение по соглашению сторон"; - Статья 178 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) "Выплата средней заработной платы при вынужденном увольнении по причине сокращения численности или штата работников либо по прекращению деятельности организации"; - Постановление Правительства РФ от 30 апреля 2001 г. N 285 "Об утверждении Положения о порядке учета и уведомления о сокращении численности работников организации".

Если вы были уволены по соглашению сторон по вашему желанию, то требование выплаты средней з/п в связи с сокращением следует предъявлять к фирме, в которой вы работали 5 лет, если есть на то основания. В случае увольнения по инициативе работодателя (аутсорсинговой компании), вы можете требовать выплаты средней заработной платы при вынужденном увольнении по причине сокращения численности или штата работников либо по прекращению деятельности организации. Встать на учет в центр занятости как сокращенный работник или просто как уволенный - зависит от наличия/отсутствия оснований для сокращения численности работников в организации и действующего законодательства в данном регионе.