Как защитить себя от сокращения: Права работника работающего на процент

Сокращение должности является ответственной мерой для работодателя, и оно может осуществляться только в случаях, предусмотренных законодательством о труде Российской Федерации. Сокращение должности массажиста на 0.25 ставки может быть осуществлено только в случае существенного сокращения производственных мощностей, уменьшения выпуска продукции или снижения потребности в данной категории работников, по результатам аттестации рабочих мест или других аналогичных процедур. Если в компании зафиксировано сокращение деятельности и отсутствие потока клиентов, это может послужить основанием для сокращения должности массажиста.

Однако, если работодатель желает прекратить трудовой договор с работником без уважительной причины, то такие действия могут рассматриваться как незаконные, и работник вправе обратиться в суд за защитой своих прав.

Работник может обратиться к начальнику отдела кадров или другому кому-то в руководстве компании с просьбой более подробно объяснить причины, по которым его должность сокращается, запросить официальное уведомление о расторжении трудового договора, а также обсудить возможные варианты сохранения должности или поиска новой работы внутри компании. В случае отказа и наличия незаконных действий со стороны работодателя, работник имеет право обратиться в суд с соответствующей жалобой.

Для решения данного вопроса потребуются следующие документы:

1. Трудовой договор между работником и работодателем, в котором оговариваются условия работы, режим труда, оплата труда и иные важные условия.

2. Законодательные акты Российской Федерации: Трудовой кодекс, Федеральный закон "Об образовании", "О медицинской деятельности" и иные, которые могут быть связаны с данной работой.

3. Документы об обучении и квалификации массажиста, подтверждающие соответствие работника требованиям и нормам по данной профессии.

4. Работодателем представленные документы, подтверждающие низкую загруженность работника и иные доказательства, которые могут повлиять на принятие решения по сокращению.

Относительно правомерности действий работодателя следует отметить, что сокращение работника возможно в случае сокращения численности или штата работников организации. Однако, если причиной сокращения является результативность работы, по существу, это должно носить характер дисциплинарных мероприятий, но не сокращения. В данном конкретном случае следует обратиться к трудовому договору и законодательству РФ, чтобы установить, были ли нарушены права работника, и, если да, то какие меры можно применить для их защиты.

Статьи, применимые для решения этого вопроса:

1. Статья 178 Трудового кодекса Российской Федерации - процедура увольнения по инициативе работодателя.

2. Статья 180 Трудового кодекса Российской Федерации - увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников.

3. Статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации - описание формы и порядка направления работодателем предупреждения работнику о необходимости улучшения его производительности труда.

4. Статья 75 Трудового кодекса Российской Федерации - права работнику при постановке на запись по состоянию здоровья.

5. Статья 77 Трудового кодекса Российской Федерации - перевод работника на другую работу.