Как не бегать по филиалам работодателя: выбор между сокращением и переводом на другое место

Здравствуйте! В соответствии с законодательством Российской Федерации, работодатель имеет право производить сокращение численности или штата работников по экономическим, производственным, технологическим, организационным и сокращению финансовых затрат. При этом работодатель обязан соблюдать порядок уведомления работников не позднее чем за 2 месяца и возможность оспаривания данного решения в судебном порядке.

В связи с вышеизложенным, если ваш работодатель предложил вам выбор между сокращением с выплатами и переводом на другую должность, то вы можете обратиться к работодателю и высказать свои опасения и необходимость заботы о своем ребенке. В случае, если работодатель не готов учесть ваши интересы, вы можете обратиться к компетентным органам Российской Федерации для защиты своих прав и интересов.

Для решения данного вопроса, Вам необходимо обратиться к работодателю с запросом на предоставление дополнительной информации о выборе между сокращением с выплатами и переводом на другое место работы. Также, Вам может потребоваться предоставить документы подтверждающие необходимость полной занятости на данном месте работы в связи с уходом за ребенком младшего возраста. В зависимости от ситуации, может понадобиться заключение медицинской организации о невозможности предоставления определенной работы без ущерба для здоровья ребенка. В конечном итоге, решение по данному вопросу должно принимать работодатель в соответствии с действующим трудовым законодательством Российской Федерации.

Статьи закона, которые могут быть применимы в данной ситуации, зависят от многих обстоятельств, в том числе от характера трудовых отношений между работником и работодателем, условий труда и причин, по которым работодатель предлагает сокращение с выплатами или перевод на другое место.

Однако, в целом, вопросы сокращения сотрудников и перевода на другие должности регулируются трудовым законодательством Российской Федерации.

Конкретными статьями, которые могут быть применимы, являются:

• Статья 178 ТК РФ "Перевод работника на другую работу"
• Статья 179 ТК РФ "Перевод работника на другую работу в связи с изменением условий труда или организационных изменений"
• Статья 180 ТК РФ "Перевод работника на другую работу по инициативе работодателя"
• Статья 81 ТК РФ "Сокращение численности или штата работников организации"

Также, работодатель должен учитывать права работника на дополнительные гарантии, предусмотренные законодательством (например, оплачиваемый отпуск, больничный лист и др.), а также особые условия труда для женщин с детьми и др.

Для решения данного вопроса потребуется следующая документация:

1. Трудовой договор, который заключен между работником и работодателем.
2. Уведомление о предложении перевода на другое место работы или об увольнении в связи с сокращением штата.
3. Запрос со стороны работника на ознакомление с документацией, подтверждающей необоснованность предложенных изменений.

Документация может быть дополнена исходя из конкретной ситуации. Если работодатель работает в соответствии с законом, то это может стать основанием для решения вопроса в пользу работодателя, в противном случае необходимо будет произвести подробный анализ имеющихся документов и деловых обстоятельств, чтобы выяснить возможные правовые основания для защиты интересов работника.

Для решения данного вопроса применимы следующие статьи закона:

1. Статья 178 Трудового кодекса Российской Федерации "Перевод работника на другую работу по инициативе работодателя".
2. Статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации "Сокращение численности или штата работников".