Как решить проблему переизбытка персонала на работе: законные ограничения и возможные варианты?

Согласно Трудовому кодексу РФ, процедура сокращения численности работников в организации должна проводиться в порядке, предусмотренном коллективным договором или соглашением между работодателем и профсоюзным комитетом, а в случае их отсутствия - с соблюдением определенных требований, например, уведомлении работников о предстоящем сокращении, установлении критериев выбора должностей и категорий работников для сокращения, организации перевода на другую работу и т.д.

В случае, когда в организации имеются работники, которые выходят из декретного отпуска и места для их трудоустройства отсутствуют, работодатель обязан обеспечивать сохранение за ними рабочих мест на условиях, не ухудшающих их положения. Если в конкретной ситуации сокращение численности работников неизбежно, то заведующему следует придерживаться установленных законом процедур и критериев выбора для сокращения персонала, в том числе учитывать сводные данные по отработанным часам, должностям и проценту удерживаемых налогов. Руководство организации не должно проявлять дискриминации в отношении какой-либо категории работников и должно соблюдать трудовое законодательство в полном объеме.

Для решения данного вопроса, заведующему государственного учреждения понадобятся следующие документы: 1. Кадровое дело каждого из работников, которых необходимо сокращать. 2. Штатное расписание учреждения, которое указывает на количество штатных единиц и их распределение по подразделениям. 3. Соглашение о компенсации расходов по оплате труда, которое определяет условия возможного сокращения персонала. 4. Трудовые договоры с вышедшими из декрета работниками.

Согласно законодательству РФ, решение о сокращении персонала должно быть обоснованным и прозрачным. Заведующий учреждением обязан принимать решения о сокращении персонала на основе общих критериев, таких как профессиональная пригодность, трудовой стаж, возраст, а также соблюдать права работников, определенные трудовым законодательством.

Таким образом, заведующий должен проанализировать кадровое состояние, определить кого и по каким критериям сокращать, и составить план мероприятий по сокращению персонала. В случае возникновения трудностей, заведующий может обратиться за помощью к юристу, который окажет консультационную и правовую поддержку при разрешении данного вопроса.

Статьи Закона о трудовых спорах, регулирующие сокращение численности работников: статья 72 ТК РФ, статья 178 ТК РФ. Также рекомендуется обратиться к локальным нормативным актам организации, в которой работает автор вопроса, в частности к положению о сокращении численности работников (если таковые имеются).