Как работодателю правильно действовать при изменении штатного расписания и возможности увольнения?

Согласно Трудовому Кодексу Российской Федерации, работодатель вправе уволить работника по сокращению штата. При этом он обязан предупредить работника не менее чем за два месяца до предполагаемой даты увольнения и предложить иную работу в случае её наличия.

Таким образом, в данном случае работодатель должен оформить соответствующее уведомление о сокращении штата и направить его работнику с предложением перевода на другую должность, если такая имеется. Если работник отказывается от предложенной должности, работодатель вправе произвести увольнение в связи с сокращением штата, но только после исполнения всех необходимых формальностей.

Для решения данного вопроса работодатель должен обеспечить соблюдение трудового законодательства. Если изменение штатного расписания приводит к необходимости расторжения трудового договора с работником, работодатель должен предоставить работнику уведомление об увольнении не позднее, чем за две недели до его расторжения.

Если работник согласен на переход на другую должность, работодатель должен заключить с ним соответствующее соглашение, в котором должны быть указаны новые условия труда и заработной платы работника.

Также, работодатель должен обратить внимание на то, что решение о расторжении трудового договора с работником должно быть обоснованным и соответствовать требованиям законодательства. В противном случае, работник имеет право обратиться в суд для защиты своих трудовых прав.

Для решения данного вопроса работодатель может обратиться к юридическому консультанту или адвокату для получения квалифицированной помощи.

Статья 77 ТК РФ "Социальные гарантии при изменении условий труда" и статьи 33-34 ТК РФ "Перемещение и изменение условий работы" будут применимы в данной ситуации. Кроме того, также могут быть применимы статьи ТК РФ, регулирующие порядок увольнения работника по инициативе работодателя.