Как работодатель может легально провести упразднение отделов и введение новых должностей с меньшей ЗП: рекомендации и вопросы правомерности

Работодатель имеет право упразднить должности и создавать новые в соответствии с требованиями производства и оптимизации бизнес процессов. Однако, увольнение работников, чьи должности были упразднены, должно произойти с соблюдением требований закона (статьи 178-179 Трудового кодекса РФ) и действующего коллективного договора.

Работники имеют право на возмещение убытков и компенсацию за несвоевременное уведомление о предстоящем увольнении, если оно было осуществлено в установленном законом порядке. Также они имеют право обратиться в суд за защитой своих прав и с претензией к работодателю на восстановление на работе, если имеются законные основания для этого.

Дальнейшие действия работодателя могут заключаться в проведении переговоров с работниками и принятии решения о возможности введения новых должностей с учетом их социальной защищенности, а также обработки документов для внесения изменений в штатное расписание.

Для решения данного вопроса понадобятся следующие документы: 1. Указанные в вопросе Приказы работодателя об упразднении двух отделов и создании одного нового, а также об о выведении должностей упраздняемых отделов из штатного расписания и введении новых. 2. Уведомление работодателя от 28.02.2017г. о переводе на вновь вводимые должности или увольнении по п. 7 части 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ. 3. Штатное расписание работодателя.

В отношении правомерности действий работодателя следует учитывать положения Трудового кодекса РФ, иных нормативных правовых актов и коллективного договора организации (если таковой имеется).

Для верного ответа на вопрос о правомерности действий работодателя необходимо иметь больше информации о каждом случае перевода на новые должности и увольнения сотрудников.

Сотрудники, которые не согласны с предлагаемыми им условиями труда, могут обратиться в суд для защиты своих прав, в том числе и в случае увольнения по ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Дальнейшие действия работодателя должны соответствовать требованиям нормативных правовых актов и коллективного договора организации. Если изменения в штатное расписание еще не внесены, то работодатель должен произвести необходимые изменения и уведомить сотрудников о новом штатном расписании и условиях труда на вновь вводимых должностях.

Статьи закона, применимые в данной ситуации: - Статья 81 Трудового кодекса РФ, которая говорит о праве работодателя на изменение условий труда, но с соблюдением установленных законом процедур; - Статья 77.1 Трудового кодекса РФ, которая устанавливает порядок изменения условий труда в случае изменения организационной структуры работодателя; - Статья 178 Трудового кодекса РФ, которая говорит о прекращении трудового договора по инициативе работодателя в случае ликвидации организации или ее части; - Статья 372 Гражданского кодекса РФ, которая устанавливает право работников на компенсацию вреда, причиненного нарушением трудовых прав работодателем.

Работодатель должен соблюдать требования закона при изменении условий труда, то есть уведомить работников о предстоящих изменениях и провести переговоры с профсоюзными организациями (если таковые имеются), а также согласовать новое штатное расписание с компетентными органами. После этого вводить изменения в действие.

Работники могут использовать право на защиту своих трудовых прав в судебном порядке, в том числе восстановление на работе и требование компенсации вреда, причиненного несоблюдением работодателем законодательства. Однако, восстановление на работу не всегда возможно, если ликвидация организации или ее части полностью и окончательно произошла.

Дальнейшие действия работодателя должны заключаться в соблюдении законодательства и проведении изменений в штатном расписании с соблюдением установленных процедур, а также в урегулировании возможных конфликтов с работниками.