Как избежать несправедливого увольнения в условиях сокращения штата

Некоторые категории работников, в том числе отцы-одиночки, пользуются определенной защитой на основании трудового права Российской Федерации. Однако, при сокращении штата организации, работодатель обязан руководствоваться законодательством Российской Федерации об увольнении. В соответствии с действующими нормативными правовыми актами, работник может быть уволен по сокращению штата, если это необходимо для устранения сверхштатных работников, в том числе и при снижении объема выпуска товара. Однако, в процессе сокращения штата, работодатель обязан соблюдать определенные условия и порядок увольнения, весьма важно посмотреть на коллективный договор и внутренний трудовой регламент организации, в которых могут быть установлены дополнительные правила увольнения. Если данное сокращение штата производится в нарушение законодательства - уволение может быть отменено. Если в процессе увольнения не будут учитываться условия защиты сверхштатных работников, в том числе отцов-одиночек, может быть обращения в суд для восстановления на работе или получения компенсации.

Для решения данного вопроса следует рассмотреть следующие документы: 1. Кодекс труда РФ, глава 53 "Порядок увольнения по сокращению численности или штата работников" , статьи 179-184 2. Трудовой договор между работником и организацией, где должны быть определены условия увольнения, в том числе по сокращению численности или штата работников 3. Приказ о сокращении численности или штата работников, где должна быть указана причина сокращения, список увольняемых работников и критерии отбора 4. Документы, подтверждающие статус отца-одиночки и факт ухода за ребенком (например, свидетельство о рождении ребенка, свидетельство о смерти супруга/супруги и т.д.)

Согласно ст. 182 Кодекса труда РФ, работник может быть уволен по сокращению численности или штата работников из-за экономических, организационных, технологических и аналогичных причин. При этом сокращение должно быть обосновано и проводиться в порядке, предусмотренном законом, коллективным договором или трудовым договором. В случаях, когда сокращение вызывает ущерб интересам определенной категории работников (например, одиноких родителей), работодатель должен соблюдать определенные законодательные требования для минимизации негативных последствий для этих работников.

Поэтому, если работодатель соблюдает всю необходимую процедуру и увольнение работника является законным, то он вправе уволить отца-одиночку, несмотря на его статус. Однако, если работник считает, что сокращение не соответствует требованиям закона, он может обжаловать его в суде или других компетентных органах.

Применимы следующие статьи закона:

• Трудовой кодекс Российской Федерации (статьи 81, 178, 179, 180, 183, 184)
• Федеральный закон "Об отцовстве и о материнстве" (статьи 67-70)

Согласно Трудовому кодексу РФ, сокращение численности или штата работников допускается в случаях, предусмотренных законом (статья 81). При этом, согласно статье 178, при сокращении численности или штата работников работодатель обязан уведомить работников не менее чем за два месяца до даты их предполагаемого увольнения, и провести социальную защиту работников, оставшихся без работы. При этом, существуют категории работников, которые не могут быть уволены в рамках сокращения: среди них - одинокие матери (статья 183), воспитывающие детей в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида.

Согласно Федеральному закону "Об отцовстве и о материнстве", увольнение одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до 3-х лет, может быть произведено лишь по причине ликвидации организации. Однако, если ребенок на момент увольнения матери находится в возрасте от 3 до 14 лет, увольнение одинокой матери возможно только при одновременном наличии у нее правонарушения провинившегося характера.

Таким образом, если вы являетесь одиноким отцом, воспитывающим ребенка в возрасте до 14 лет, и находитесь в штате организации, выполняющей сокращение, то ваше увольнение возможно только при наличии правонарушения (при этом, правонарушение должно иметь провинившийся характер, и не должно быть связано с выполнением вами своих трудовых обязанностей), или в случае ликвидации организации.