Как защититься от несправедливого увольнения: права работника в ситуации сокращения персонала и угрозы профнепригодности

Здравствуйте! Несмотря на отсутствие испытательного срока в Вашем трудовом договоре, работодатель вправе сократить Вашу работу в связи с производственной необходимостью, если иные вакансии для Вас нет. Если работодатель предлагает расстаться по собственному желанию, Вы всегда вправе отказаться от такого предложения.

В случае, если работодатель увольняет Вас по пункту о профнепригодности, он должен пройти процедуру аттестации, а лишь после этого принимать решение об увольнении. Если аттестация не была проведена, работодатель не сможет подтвердить отсутствие у Вас должных знаний.

В данной ситуации Вам следует связаться с работодателем и обсудить данную ситуацию, а в случае отказа отработать до конца, обратиться к юристу для защиты своих трудовых прав.

Для решения данного вопроса необходимо будет представить следующие документы:

1. Копию вашего трудового договора с работодателем, чтобы убедиться, что в нем действительно не было указано испытательного срока.

2. Копию Устава организации либо иного учредительного документа, в котором содержатся положения о проведении аттестации.

3. Копию внутреннего документа организации (например, приказа), устанавливающего порядок проведения аттестации.

4. Копию протокола аттестационной комиссии, на основании которого работодатель может делать выводы о вашей профессиональной пригодности.

5. Копию приказа о сокращении численности работников (если таковой имеется), в котором указывались причины сокращения и условия увольнения.

Если у работодателя нет указанных документов, которые подтверждают вашу профнепригодность, вы можете подать жалобу в государственную инспекцию труда, чтобы они провели проверку и вынесли решение по данному вопросу. Также, вы можете обратиться в суд с иском о восстановлении на работе и выплате компенсации за необоснованный увольнение.

Статьи, которые могут быть применимы в данной ситуации: - статья 77 Трудового кодекса РФ "Сокращение численности или штата работников"; - статья 81 Трудового кодекса РФ "Сокращение численности или штата работников по инициативе работодателя"; - статья 179 Трудового кодекса РФ "Изменение условий труда по инициативе работодателя"; - статья 180 Трудового кодекса РФ "Определение места работы, профессии (должности) и изменение их по существенным условиям труда"; - статья 81.1 Трудового кодекса РФ "Особенности регулирования труда при совершении сокращения численности или штата работников по субъектам Российской Федерации, отдельным отраслям и категориям работников". Кроме того, могут применяться иные статьи трудового законодательства, которые регулируют трудовые отношения между работодателем и работником. В частности, это могут быть статьи об оплате труда, отпусках, увольнении и т.д.