Действительность приказа и дополнительных соглашений, снижение должности, проверка правомерности действий работодателя - вопросы сотрудников

Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации, понижение в должности может осуществляться только с письменного согласия работника или с соблюдением процедуры коллективного договора или соглашения между работодателем и профессиональным союзом. Таким образом, приказ и дополнительные соглашения о понижении в должности без личного заявления работника не могут быть действительными.

Для ответа на данную проблему необходима следующая информация от вас: - Какого вида соглашение о понижении в должности было заключено между работником и работодателем (дополнительное соглашение к трудовому договору, дополнительное соглашение к приказу, и др.)? - Каким документом было установлено прежнее место работы работника (трудовой договор, приказ и др.)? - Приказом какого уровня (органа управления) было вынесено решение о понижении в должности (например, приказ работодателя, приказ руководителя структурного подразделения, и др.)? - Было ли соблюдено законодательство Российской Федерации и коллективный договор при заключении соглашения о понижении в должности?

Ответ на данный вопрос может быть дан после ознакомления со всех перечисленными документами и выявления соответствия их требованиям законодательства РФ.

Статьи, применимые для решения данного вопроса, зависят от конкретной ситуации и обстоятельств дела. В целом, основными нормами, регулирующими процедуру понижения в должности, являются:

• Трудовой кодекс РФ, статьи 33, 81, 83, 84 и др. (регулируют основные правила определения и изменения должности работника, условия соглашения сторон о понижении в должности, процедуру уведомления об этом, возможности оспаривания решения работником и др.);
• Коллективный договор, если таковой имеется в организации, и его дополнительные соглашения (могут содержать дополнительные условия и требования к процедуре понижения в должности, которые не противоречат законодательству);
• Приказ организации о прохождении должностных изменений (в случае, если он есть; должен содержать конкретные условия и сроки введения новых должностных обязанностей);
• Регламент по личному составу организации, если такой есть (в нем могут быть указаны процедурные нормы, связанные с изменением должности работника).

Также рекомендуется обращаться к судебной практике по аналогичным делам для повышения понимания конкретной ситуации и применимости нормативных актов.