Безобидная болезнь или нелояльность работника? Проверяем процедуру увольнения

Следует отметить, что увольнение по ограниченному состоянию здоровья может быть осуществлено только в соответствии с законодательством Российской Федерации о труде и социальной защите населения. Для правомерного увольнения необходимо выполнить ряд условий, в частности, составить и выдать на руки работнику письменное уведомление об увольнении не позднее чем за две недели до даты увольнения, а также выплатить работнику все суммы, которые должны быть уплачены ему в связи с увольнением.

В данном случае, если работник полностью отгулял отпуск, то согласно законодательству, его должны были уведомить о начале процедуры увольнения. Однако, если отдел кадров не уведомил работника о необходимости явки на работу, то работник не может нести ответственность за невыход на работу. Кроме того, если работник уволен в тот же день, когда составлен приказ об увольнении, то это может свидетельствовать о нарушении процедуры увольнения.

Таким образом, в данном случае необходимо более детальное изучение обстановки и документации, связанной с увольнением, для того, чтобы определить, была ли соблюдена процедура увольнения.

Для решения вопроса необходимо изучить следующие документы:

1. Трудовой договор сотрудника и приказ об увольнении.

2. Положения о порядке увольнения сотрудников по состоянию здоровья и отпуски сотрудника.

3. Уведомление о том, что сотрудник уволен и просьба прийти и получить трудовую книжку.

4. Медицинские документы, подтверждающие состояние здоровья сотрудника и время его госпитализации.

5. Корреспонденцию сотрудника с отделом кадров и доказательства того, что сотрудник не уведомил о своем отсутствии на работе из-за болезни.

На основе анализа указанных выше документов можно определить, была ли соблюдена процедура увольнения в данном случае. Важно учитывать, что при увольнении сотрудника по состоянию здоровья работодатель обязан соблюдать особые процедуры, которые могут различаться в зависимости от конкретной ситуации.

Статьи, которые могут быть применимы в данной ситуации:

• Трудовой кодекс Российской Федерации:

  • Статья 80 "Условия прекращения трудового договора по инициативе работодателя"
  • Статья 81 "Увольнение работника в связи с нарушением трудовой дисциплины"
  • Статья 82 "Увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников"
  • Статья 83 "Увольнение работника в связи с ликвидацией организации"
  • Статья 178 "Права работника при увольнении с работы"
  • Статья 179 "Порядок увольнения работника с работы"

• Закон Российской Федерации от 21.11.2011 N 323-ФЗ "Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации":

  • Статья 43 "Ограничение права на занятие трудовой деятельностью"

• Приказ Минздрава России от 23.12.2013 N 1177н "Об утверждении Порядка выдачи справок, подтверждающих временную нетрудоспособность гражданина":

  • Статья 3 "Оформление справки о временной нетрудоспособности"

Представленный случай не имеет четкой формулировки вопроса. Однако, если рассматривать вопрос о соблюдении процедуры увольнения, то можно сделать вывод о несоблюдении процедуры, исходя из того, что отдел кадров не уведомил сотрудника о направлении на больничный и что уведомление об увольнении было отправлено, но трудовая книжка не была выдана лично сотруднику.