Структура и переводы сотрудников: решение организации и процедуры увольнения в Моск. области

Работодатель, реализуя свое право на увольнение работников по сокращению численности или штата работников в связи с ликвидацией организации, действует в рамках ТК РФ и должен соблюдать все процедуры, предусмотренные законодательством. В данном случае, работодатель обязан проинформировать работников о предстоящем сокращении штата, выдать соответствующие уведомления, оформить увольнение в установленном порядке, а также произвести выплату по действующим трудовым договорам.

Сотрудникам, которым прислано уведомление, они обязаны явиться на работу согласно должности и окладу, если они не были уволены в соответствии с ТК РФ. Если работник не явится на работу без уважительной причины, он может быть уволен по ст. 81 ТК РФ. Если же работник желает быть уволен, работодатель должен провести процедуру увольнения в соответствии с ТК РФ, как для данного случая предусмотрено.

Если работник не согласен со способом расторжения трудового договора, то он имеет право обжаловать это в суде. Шансы на успех будут зависеть от обстоятельств дела. Советую сотрудникам обратиться к юристу для защиты своих интересов и соблюдения законодательства.

Для решения данного вопроса работодателю необходимо иметь следующие документы: - трудовые договоры сотрудников, заключенные на бессрочный срок, а также срочный трудовой договор, заключенный в 2014 году; - дополнительные соглашения к срочным трудовым договорам, где указано место работы; - уведомления о выдаче работникам о предстоящем изменении места работы; - документы, подтверждающие передачу д/с безвозмездно в Москв. область.

Работодатель должен выбрать процедуру увольнения, соответствующую требованиям Трудового кодекса РФ и договорам с сотрудниками. Если причина увольнения не связана с виновным поведением работника, то работодатель обязан письменно уведомить сотрудника не менее чем за 2 месяца о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников (ст. 179 ТК РФ). Если же сотрудник нарушил трудовые обязанности, работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание или уволить его по ст. 81, 82 ТК РФ.

В данном случае, уведомления работников об изменении места работы на 1 сентября являются предупреждением сотрудников об изменениях в организации, следовательно, можно считать, что увольнение происходит по сокращению численности или штата работников. Сотрудникам должна быть уплачена компенсация в размере двухнедельной заработной платы, если сокращение численности произведено не по вине работника (ст. 178 ТК РФ).

Сотрудницам, которые прислали уведомления о необходимости увольнения, следует руководствоваться ст. 77 ТК РФ. Если сотрудники сами не хотят продолжать работу, то работодатель должен выплатить им неустойку в размере среднего заработка за двухнедельный период.

Между тем, сотрудникам необходимо понимать, что работодатель вправе выбирать процедуру увольнения в соответствии с требованиями Трудового кодекса РФ. Общее обострение может вредить интересам всех сторон и увеличить риски судебных разбирательств. Поэтому, если сотрудники не согласны с решением работодателя и считают, что оно не соответствует требованиям Трудового кодекса РФ, они могут обратиться в суд с соответствующей претензией. К сожалению, о возможных шансах сотрудников на победу в суде нельзя судить без полного анализа всех обстоятельств и доказательств.

Применяемые статьи закона:

1. Статья 72 Трудового кодекса Российской Федерации "Перемещение работника на другую работу в пределах одного работодателя".

2. Статья 77 Трудового кодекса Российской Федерации "Расторжение трудового договора по инициативе работодателя".

3. Статья 81 Трудового кодекса Российской Федерации "Нарушение работодателем условий трудового договора".

4. Статья 178 Трудового кодекса Российской Федерации "Понятие и порядок заключения трудового договора на срок".

5. Статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации "Прием на работу по срочному трудовому договору".

6. Статья 180 Трудового кодекса Российской Федерации "Заключение трудового договора на неопределенный срок".

7. Статья 81.2 Трудового кодекса Российской Федерации "Порядок уведомления работников об изменении условий трудового договора".

8. Статья 391.1 Трудового кодекса Российской Федерации "Порядок выдачи работодателем предупреждения о недостатках в работе работника".

9. Статья 392 Трудового кодекса Российской Федерации "Прекращение трудовых отношений по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон трудового договора".

10. Статья 393 Трудового кодекса Российской Федерации "Увольнение по соглашению сторон".

11. Статья 394 Трудового кодекса Российской Федерации "Увольнение за прогулы".

12. Статья 395 Трудового кодекса Российской Федерации "Увольнение за нарушение дисциплины".

13. Статья 396 Трудового кодекса Российской Федерации "Увольнение в связи с ликвидацией организации".

14. Статья 405 Трудового кодекса Российской Федерации "Оспаривание в суде расторжения трудового договора работодателем".

15. Статья 406 Трудового кодекса Российской Федерации "Условия перевода работника на другую работу в случае закрытия организации".

Конкретной процедуры увольнения работодатель обязан выбрать с учетом обстоятельств конкретной ситуации. Работники, получившие уведомления о перемещении, имеют право на оспаривание таких перемещений в соответствии с законодательством Российской Федерации. Шансы работников в этой ситуации зависят от многих факторов, включая доказательства нарушения прав и свобод работников со стороны работодателя. Если вопрос не будет успешно решен в досудебном порядке, работники смогут обратиться в суд и отстаивать свои права.