Сокращение двух должностей на работе: особенности решения вопроса о беременной сотруднице. Все о статьях закона и правилах определения вакансии.

Здравствуйте!

В соответствии со статьей 261 Трудового кодекса РФ, сокращение численности или штата работников в организации или индивидуальном предпринимателе может быть произведено только в случаях и в порядке, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами или коллективным договором.

Согласно статье 261.1 Трудового кодекса РФ, при проведении сокращения работников предоставляется возможность выбора имеющегося у организации (индивидуального предпринимателя) вакантного места работникам, чьи профессии (специальности), квалификация и медицинские ограничения позволяют им работать на соответствующей вакантной должности и которые нуждаются в сохранении своей работы в связи с тяжелыми жизненными обстоятельствами (беременность, наличие детей в возрасте до 3-х лет).

С учетом вышеизложенного, беременная женщина, которая находится на срочном трудовом договоре и сокращается с организации, имеет право на выбор имеющейся у организации вакантной должности, если она соответствует ее квалификации и медицинским ограничениям.

Для прописания данной ситуации в должном порядке, рекомендую внести в соглашение (дополнительное соглашение) к трудовому договору беременной женщины и организации условие, в соответствии с которым при проведении сокращения работников, она имеет право на выбор имеющейся у организации вакантной должности, соответствующей ее квалификации и медицинским ограничениям. Также необходимо указать, что данное соглашение основано на положениях статьи 261.1 Трудового кодекса РФ.

Надеюсь, данная информация была Вам полезна!

Для решения данного вопроса потребуются следующие документы и нормативные акты:

1. Трудовой кодекс РФ (статьи 261, 266, 267, 268), которые регулируют порядок сокращения численности работников.

2. Коллективный договор или локальный нормативный акт, в котором должны быть прописаны основные правила при сокращении численности работников.

3. Документы, подтверждающие беременность работницы (например, справка из медицинского учреждения).

4. Заявление работников о согласии на предложенную вакансию.

Согласно статье 267 Трудового кодекса РФ, при сокращении численности работников работодатель должен предоставлять им вакансии в порядке приоритета, учитывая профессиональные качества и результаты трудовой деятельности. Это означает, что в первую очередь работодатель должен предлагать вакансию работнику, на которого не распространяется гарантия сохранения места работы (в данном случае основному работнику), затем работнику, на которого распространяется такая гарантия, а только после этого - остальным сокращаемым работникам.

Однако, согласно статье 266 Трудового кодекса РФ, если на момент сокращения численности работников один из них находится в отпуске по беременности, родам или уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, то работодатель не имеет права сократить его. Поэтому, если работница находится на срочном трудовом договоре до выхода основного работника и на момент сокращения численности работников находится на отпуске по беременности, родам или уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, то работодатель не может сократить ее.

Если же работодатель все же рассматривает вопрос о сокращении беременной работницы, то ему необходимо подтвердить, что сокращение связано не с состоянием беременности, родами или уходом за ребенком, а с другими объективными причинами, например, экономическими или организационными. Также работодатель должен обосновать, почему он не может предоставить беременной работнице вакансию в порядке приоритета.

В случае если работодатель не соблюдает законодательство при сокращении численности работников, беременная работница имеет право обратиться в суд или к соответствующим органам по защите прав трудящихся для защиты своих трудовых прав и интересов.

Статьи 261, 262 и 263 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) применимы к данной ситуации.

Согласно статье 261 ТК РФ, работник, объявленный сокращаемым в связи с ликвидацией организации или сокращением численности или штата работников, имеет право на льготы при выходе из организации.

Согласно статье 262 ТК РФ, при выборе работников для сокращения должно учитываться их социальное положение (в том числе беременность) и трудовые заслуги.

Согласно статье 263 ТК РФ, если сокращению подлежит работник, находящийся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет или беременная женщина, то сокращение данного работника запрещено.

С учетом данных статей ТК РФ, если одна из вакансий должна быть закрыта в связи с сокращением, беременной женщине необходимо предоставить оставшуюся вакансию, а также гарантировать выполнение ряда льгот при сокращении (определение размера компенсации и т.д.).

Вопрос грамотного прописывания данной ситуации решается через соглашение о переводе на новую вакансию между работодателем и работником с упоминанием соответствующих статей ТК РФ.