При сокращении штата: как предлагать вакансии и оформлять отказы от работников

При сокращении штата работодатель должен предоставить работнику информацию о всех имеющихся вакансиях на предприятии, на которые работник может претендовать и подходит по квалификации, образованию и состоянию здоровья. Работодатель имеет право предлагать вакансии и проводить собеседование, но если работник не подходит по требуемым требованиям или отказывается от предложенной вакансии, это должно быть документально оформлено.

В уведомлении о имеющихся вакансиях также должны быть указаны требования к данной должности и уровень оплаты труда. Если нет должностной инструкции, требования к должности можно составить, опираясь на аналогичные должности на предприятии или на рынке труда.

Для решения данного вопроса работодатель должен руководствоваться требованиями трудового законодательства Российской Федерации, а именно, статьями 178 Трудового кодекса РФ и 82 Федерального закона "О занятости населения в Российской Федерации".

Согласно статье 178 Трудового кодекса РФ, при сокращении численности или штата работников работодатель обязан уведомлять каждого из них о предстоящем сокращении и о возможных вакансиях на других работах в пределах этого предприятия, в других структурных подразделениях или организациях, работающих в той же отрасли, в которой работал работник.

Таким образом, работодатель должен предлагать работникам все имеющиеся вакансии, включая те, которые могут не совпадать по направленности и профилю деятельности с прежней работой, но которые могли бы подойти работнику по квалификации и специальности, а также по состоянию здоровья и возрасту, если на эти должности нет других работников, нуждающихся в сохранении работы.

Однако, необходимо учитывать, что перевод на другую работу может осуществляться только с согласия работника, за исключением случаев, когда это находится в его интересах, например, если в связи с сокращением численности или штата работников их трудовые функции сведутся к минимуму.

Относительно проведения собеседования и отказа работнику в предоставлении другой вакансии, компетентным органом в данной ситуации будет выступать суд. Работодатель должен соблюдать процедуру предоставления информации об имеющихся вакансиях, и уведомлять работника в письменном виде о том, что он не был зачислен на новое место работы, и причины, по которым ему было отказано в предоставлении работы.

По вопросу прописывания в уведомлении о должностных обязанностях и уровне оплаты труда, следует обратиться к нормативным актам, устанавливающим данную должность на предприятии, либо к трудовому договору работника. В случае отсутствия таких документов, требования к должности и уровню оплаты труда могут быть установлены работодателем на основе анализа рыночных условий для данной должности. Это должно быть профессионально и обоснованно сделано, чтобы не нарушить права работников.

Статьи, которые могут быть применимы для решения данного вопроса, включают:

• Трудовой Кодекс РФ, статья 72 "Порядок увольнения по инициативе работодателя";
• Трудовой Кодекс РФ, статья 81 "Перевод работника на другую работу или в другое место работы";
• Трудовой Кодекс РФ, статья 178 "Основания и порядок прекращения трудового договора по инициативе работодателя в связи с ликвидацией организации или сокращением численности или штата работников";
• Закон РФ "О занятости населения", статья 14 "Предоставление работникам свободных вакансий в случае сокращения численности или штата работников";
• Акт РФ "О трудовых кадрах", статья 23 "Перевод работника на другую работу";
• Постановление Правительства РФ от 30.03.1999 N 335 "Об утверждении Положения о порядке уведомления работников о предстоящем сокращении численности или штата работников и о предоставлении работникам свободных вакансий в соответствии с Федеральным законом "О занятости населения"".

Согласно указанным статьям закона, работодатель обязан предлагать работнику все имеющиеся вакансии, на которые он может быть переведен по квалификации, образованию и состоянию здоровья. В уведомлении о предстоящем сокращении численности работодателю необходимо прописать требования к вакансиям, уровень оплаты и порядок перевода на другую должность. Работодатель должен документально оформить все действия по переводу работника на другую должность, в том числе проведение собеседования на вакансию и обоснование отказа в переводе на конкретную должность.