Положение об оплате труда в организации: стимулирующие выплаты и премирование

Согласно действующему законодательству Российской Федерации, работник не вправе односторонне прекратить трудовой договор без уважительных причин. В данном случае, работник не может приостановить работу до полной выплаты заработной платы, если у организации нет задолженностей по заработной плате, а только по выплате премии, так как премия является не частью заработной платы, а стимулирующей выплатой.

Если работник не является участником профсоюза, которому он может обратиться с данной проблемой, то рекомендуется обратиться к юристу или кадровому специалисту для выяснения обстоятельств данного случая, а также правомерности решения работника о приостановке работы до получения уведомления.

Для решения данного вопроса, необходимо ознакомиться с действующим Трудовым Кодексом Российской Федерации и другими нормативными правовыми актами, которые регулируют трудовые отношения между работником и организацией.

Если работник приостанавливает свою работу по причине не получения заработной платы, то он имеет право на такое действие только в том случае, если в соответствии с законодательством, работодатель обязан выплатить заработную плату. Согласно статье 136 Трудового Кодекса Российской Федерации, заработная плата должна выплачиваться не позднее чем через 15 дней после окончания расчетного периода.

Отсутствие задолженности перед работником по заработной плате говорит о том, что работодатель выполняет свои обязанности по оплате труда, предусмотренные законом. Однако, задолженность только по выплате премии может быть причиной для задержки приостановления трудовых отношений.

Несмотря на то, что премия не является обязательной составляющей заработной платы, ее выплата должна быть произведена в сроки, предусмотренные действующим законодательством и трудовым договором. В случае нарушения сроков выплаты премии, работник имеет право обратиться в суд с требованием о ее выплате.

Таким образом, если организация не нарушает законодательную норму по выплате заработной платы, то правомерным решением работника о приостановке работы до полной выплаты премии не является. Для вынесения окончательного правового решения, организации необходимо ознакомиться с требованиями трудового договора с работником и иными правовыми актами, которые могут регулировать отношения между работником и работодателем.

Статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации ("Приостановление работы по инициативе работника") не применима, так как работник в данном случае не имеет законных оснований для такого приостановления работы.

Статья 136 Трудового кодекса Российской Федерации ("Основания и порядок приостановления работы по инициативе работодателя") также не применима, так как это право принадлежит только работодателю.

Статья 136.1 Трудового кодекса Российской Федерации ("Основания и порядок приостановления работы по инициативе органа службы занятости населения") также не применима, так как в данном случае нет действий органа службы занятости населения.

Таким образом, в данной ситуации необходимо рассмотреть соответствующие положения трудового договора, Положения об оплате труда и премировании, а также прочие внутренние акты организации, регулирующие оплату труда и порядок работы с персоналом, для определения возможных правовых последствий принимаемого работником решения о приостановке работы.