Перевод или увольнение: как правильно выбрать, если ваше учреждение ликвидируют?

В соответствии со ст. 75 Трудового Кодекса Российской Федерации, работодатель вправе перевести работника на другую работу в случаях и порядке, установленных законодательством, коллективным договором, соглашением между работодателем и работником. При этом, возможен как перевод по согласию сторон, так и по просьбе работника, обусловленной его семейными обстоятельствами, состоянием здоровья или инвалидности.

Таким образом, если предлагается перевод работников в другую вновь созданную организацию с такими же функциями, то это осуществляется в порядке, определенном законодательством и/или коллективным договором и с согласия работников. Если работник не согласен на перевод, он может расторгнуть трудовой договор с работодателем в соответствии со ст. 80 ТК РФ, но при этом он может потерять некоторые льготы (например, компенсацию за неиспользованные дни отпуска), которые он мог бы получить при переводе.

В связи с вышеизложенным, лучшим вариантом является перевод работников в другую вновь созданную организацию с такими же функциями, с согласия работников и в соответствии с законодательством и/или коллективным договором.

Для решения данного вопроса, необходимо рассмотреть документы, описывающие процедуру ликвидации учреждения, а также соглашение между работодателем и работником о переводе в другую вновь созданную организацию с такими же функциями. Согласно Трудовому Кодексу РФ, перевод работника на другую работу на другой объект работодателя возможен с его согласия в порядке, определенном договором между работником и работодателем. Однако, при ликвидации организации, работникам должен быть предложен перевод, а не увольнение.

В данном случае, наилучшим вариантом будет заключить договор о переводе работника на новое место работы во вновь созданной организации. При этом, компенсация за неиспользованные дни отпуска должна быть выплачена в полном объеме. Работники, которые принимают предложение о переводе, сохранят свой стаж работы, в том числе и при определении длительности отпуска.

Если же работник решит уволиться, чтобы затем принять новое предложение о работе, то компенсация за неиспользованные дни отпуска ограничится законодательными нормами, установленными для случаев увольнения.

Для заключения договора о переводе работника на новое место работы, необходимы документы, подтверждающие правомочность работодателя и определяющие новый порядок трудовых отношений. Также возможно требование согласования изменений в трудовом договоре работника с его личной подписью. В целом, необходимо тщательно изучить все документы, связанные с ликвидацией учреждения и переводом работников, и следовать рекомендациям юристов, чтобы избежать возможных негативных последствий для сторон.

Статья 775 Трудового кодекса Российской Федерации применима для регулирования вопроса о переводе работников при ликвидации учреждения. Кроме того, статья 72 Трудового кодекса Российской Федерации применима для регулирования вопроса о переводе работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную должность. В данном случае, лучшим вариантом будет перевод работников в новую организацию с такими же функциями с их согласия, с сохранением всех прав, выплат и компенсаций, предусмотренных законодательством и трудовым договором.