Отпуск по уходу за ребенком, сокращение отдела и другие моменты работы: понимание законности и планирование выхода на работу

Здравствуйте,

Судя по вашему описанию, компания производит сокращение в вашем структурном подразделении, но вакансии все еще существуют. В соответствии с законодательством Российской Федерации (статья 81 Трудового кодекса РФ), при сокращении численности или штата работников компании необходимо руководствоваться определенными принципами, такими как сокращение в первую очередь за счет перевода на другую работу и увольнения работников, занятых на работах, не являющихся основными для данной организации. Также, согласно пункту 5 вышеупомянутой статьи, с работником, у которого сохранено право на работу, может быть заключен новый трудовой договор на другую вакансию, соответствующую его квалификации и профессиональным навыкам.

Таким образом, если компания переводит высвобожденных работников на другие вакансии в рамках структурного подразделения, это может быть более законным и гуманным вариантом, чем их вывод из штата. Компания должна удостовериться, что решение о выводе работников за штат не является дискриминационным и не связано с каким-либо запрещенным основанием.

Что касается уведомления работников о сокращении структурного подразделения, компания имеет обязанность уведомить каждого работника в письменном виде, со ссылкой на причину сокращения и задолженность по выплатам. Однако, если вы до сих пор не были уведомлены о сокращении, рекомендуется обратиться к руководству компании и запросить соответствующую информацию.

Надеюсь, мой ответ был полезен. Если у вас есть дополнительные вопросы, не стесняйтесь задавать их.

Для решения данного вопроса вам может понадобиться следующая документация:

1. Трудовой договор или контракт;
2. Документы, подтверждающие ваш отпуск по уходу за ребенком до 3-х лет;
3. Документы, подтверждающие сокращение вашего структурного подразделения и количество вакантных мест;
4. Общие правила внутреннего трудового распорядка компании;
5. Законодательство Российской Федерации об увольнении работников.

Важно отметить, что работодатель обязан уведомить вас о сокращении структурного подразделения и всех связанных с этим последствиях. Он также должен предупредить вас о возможности перевода на другую должность в пределах компании, если такая возможность имеется.

При сокращении штата важно учитывать соответствующие нормы локальных актов о трудовом увольнении, а также принимать во внимание федеральное законодательство в этой области. Если вы считаете, что ваши права были нарушены, то можете обратиться в инспекцию труда и/или в суд.

Статьи, применимые для решения данного вопроса, включают следующие: 1. Статья 256 Трудового кодекса РФ "Сокращение численности или штата работников" 2. Статья 261 Трудового кодекса РФ "Частичное сохранение занятости работников при сокращении численности или штата работников" 3. Статья 266 Трудового кодекса РФ "Определение приоритетности увольнения при сокращении численности или штата работников" 4. Статья 81.1 Федерального закона "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации" (в части обязательства извещать работника о сокращении структурного подразделения).