Оскорбление на рабочем месте: правила поведения и меры в отношении работника

Если работник оскорбил руководителя, то в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, работодатель может наложить на работника дисциплинарное взыскание в виде выговора или замечания. В случае систематических нарушений трудовой дисциплины, работодатель может принять решение об увольнении работника в порядке, предусмотренном трудовым законодательством. При этом, работодатель должен соблюдать процедуру применения дисциплинарных взысканий, а именно, оформлять соответствующие документы и рассматривать обращения работников. В случае оскорблений со стороны руководителя, работнику необходимо обратиться к вышестоящему начальнику или специалисту по кадрам с жалобой. В данном случае, работодатель также должен соблюдать процедуру рассмотрения жалоб и принимать меры в соответствии с трудовым законодательством.

Для решения вопроса о том, как поступать в случае оскорбления работником руководителя или наоборот, и каким образом наказать работника, в первую очередь, необходимо ознакомиться соответствующими нормативными актами.

В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, работники обязаны соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, в том числе требования по поведению на рабочем месте и отношению к коллегам и руководству (статья 193). При нарушении этих требований, работодатель вправе применять к работнику дисциплинарные взыскания (статья 192).

Для вынесения решения о наложении дисциплинарного взыскания работодатель может потребовать от работника пояснений по поводу произошедшего, провести внутреннее расследование и оформить соответствующие документы. Также может потребоваться сбор и анализ свидетельских показаний, если случай был наблюдаем другими работниками.

В случае если работодатель решает применить к работнику дисциплинарное взыскание, ему необходимо соблюдать процедуру, предусмотренную Трудовым кодексом, а именно:

1. Записать факт нарушения в трудовую книжку работника.

2. При необходимости, направить работнику письменное официальное уведомление о применении дисциплинарного взыскания, в котором должны быть указаны причины взыскания и полномочия, на основании которых взыскание применяется.

3. Соблюдать сроки применения дисциплинарного взыскания, в зависимости от его вида: замечание – не более одного месяца, выговор – не более трех месяцев, увольнение – в течение месяца со дня выявления нарушения.

4. При необходимости, проводить внутрикорпоративные разбирательства с привлечением комиссии. Если работник не согласен с принятым решением, ему предоставляется право обжаловать его в вышестоящие органы, включая суд.

   В качестве документов для решения данного вопроса работодатель может потребовать:

5. Документы, подтверждающие право работодателя применять дисциплинарные взыскания к работнику (устав предприятия, положение о внутреннем трудовом распорядке, приказ о назначении на должность и т. д.)

6. Жалобы, заявления и объяснительные записки свидетелей произошедшего.

7. Заявления, объяснительные записки и другие документы от самого работника.

8. Письменные уведомления о применении дисциплинарных взысканий.

9. Протоколы внутрикорпоративных разбирательств.

Каждый случай требует индивидуального подхода и необходимо учитывать все обстоятельства произошедшего.

Статьи, которые могут быть применимы в данной ситуации:

Статья 20 Трудового кодекса РФ "Общие требования к работникам при выполнении трудовых обязанностей";

Статья 81 Трудового кодекса РФ "Дисциплинарное взыскание";

Статья 319 Уголовного кодекса РФ "Оскорбление";

Статья 319.1 Уголовного кодекса РФ "Оскорбление, совершенное группой лиц по предварительному сговору или в отношении представителя власти";

Статья 320 Уголовного кодекса РФ "Заведомо ложное доносительство о совершении преступления";

Статья 137.1 Трудового кодекса РФ "Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с систематическими нарушениями работником трудовых обязанностей".