Карантин и сокращение: как правильно уволиться и избежать увольнения по статье | Ситуация с заявлением на отпуск

Согласно статье 81 Трудового кодекса Российской Федерации, по инициативе работодателя при сокращении численности или штата работников могут быть уволены только по указанным в законе основаниям, например, в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников и другими экономическими причинами. Таким образом, в соответствии с законодательством Российской Федерации, работодатель не может уволить работника по любому нарушению, выявленному по старым записям камер, а работник имеет право на сокращение по указанным в законе основаниям.

Относительно заявления на отпуск, не дождавшегося приказа из бухгалтерии, необходимо обратиться к внутренним правилам организации, согласно которым производится оформление отпуска работника. Если сотруднику предоставлен отпуск, и фактически он не может им воспользоваться в связи с карантином, это не может служить основанием для его увольнения.

Для решения данного вопроса будет необходимо иметь следующие документы: 1. Трудовой договор между сотрудником и работодателем. В данном документе должны быть указаны условия работы, возможные основания для увольнения и порядок оформления увольнения. 2. Документы, подтверждающие нахождение сотрудника на карантине, например, справку от врача или постановление местной власти о наложении мер карантина. 3. Письменное заявление сотрудника о желании быть уволенным по сокращению штата. 4. Документы, подтверждающие факт сокращения штата, например, приказ о сокращении. 5. Приказ на отпуск, подписанный сотрудником и руководством.

Относительно вопроса о возможности увольнения сотрудника по статье, необходимо отметить, что сотрудника можно уволить только на основании законодательно установленных оснований, указанных в трудовом договоре или в законодательных актах. При этом, решение об увольнении должно быть согласовано с соответствующими инстанциями и должно быть оформлено в соответствующие документы. Отсутствие дисциплины не может быть единственным основанием для увольнения сотрудника. Если же будут обнаружены какие-то нарушения со стороны сотрудника, то работодатель должен предоставить сотруднику документальное подтверждение этих нарушений и соблюдать принятую процедуру дисциплинарного взыскания.

Статьи, которые могут быть применимы к данной ситуации: - Статья 81 Трудового кодекса РФ "Увольнение по инициативе работодателя"; - Статья 83 Трудового кодекса РФ "Сокращение численности или штата работников организации"; - Статья 192 Трудового кодекса РФ "Дисциплинарное взыскание"; - Статья 44 Конституции РФ "Каждый имеет право на труд и выбор вида деятельности"; - Статья 45 Конституции РФ "Каждому гарантируется право на защиту своих прав и свобод в суде".

Относительно записи камер и несоблюдения дисциплины, работодатель должен доказать, что работник действительно не соблюдал дисциплину и это стало основанием для увольнения. Если данное поведение работника не связано с работой или не повлияло на результат работы, то работодатель не может использовать это в качестве основания для увольнения.

Относительно заявления на отпуск, работник может обратиться к руководству организации с просьбой оформить приказ о предоставлении отпуска с зачислением ему соответствующих денежных средств либо обратиться в суд за защитой своих прав.