Как решить проблемы сотрудника в организации: увольнение или конструктивное разрешение?

Перед тем, как принимать какие-либо меры по увольнению сотрудника, необходимо убедиться в том, что его поведение действительно является нарушением трудовых обязательств. В данном случае, следует провести внутреннее расследование и предоставить сотруднику возможность объяснить свое поведение.

Если выяснится, что сотрудник действительно не выполняет свои должностные обязанности и отсутствует на работе без уважительной причины, то его можно уволить в соответствии с законодательством РФ. Однако, следует придерживаться правил и процедур, предусмотренных законом и трудовым договором.

Также, увольнение сотрудника может быть проведено по соглашению сторон, если сотрудник согласен на добровольный уход. В этом случае, следует составить соответствующий документ, в котором будут указаны условия добровольного ухода.

Если сотрудник находится на больничном и не предоставляет на него справку, то следует обращаться в органы социальной защиты населения для проверки подлинности больничного листа и соблюдения законных сроков его выдачи.

В целом, увольнение сотрудника должно проводиться в соответствии с законодательством РФ и трудовым договором, а также с учетом индивидуальных обстоятельств данного случая.

Для решения данного вопроса понадобятся следующие документы: 1) Трудовой договор сотрудника. 2) Документы, подтверждающие профессиональные требования и обязанности сотрудника в организации (например, должностная инструкция). 3) Документы, подтверждающие факты нарушения требований сотрудником (например, документы об отсутствии на работе без уважительной причины). 4) Решение руководства организации о возможности увольнения сотрудника и мотивационное письмо с указанием причин увольнения.

В соответствии с законодательством Российской Федерации, работодатель вправе уволить сотрудника по ряду оснований, включая нарушение трудовых обязанностей и личные обстоятельства, мешающие выполнению трудовых функций.

В данном случае, работодатель может рассмотреть возможность увольнения сотрудника за неисполнение им требований трудового договора и за неявку на работу без уважительной причины. Однако, в связи с наличием обстоятельств, связанных с беременностью сотрудницы, вопрос увольнения может потребовать юридической консультации.

Относительно вопроса о том, как сделать так, чтобы сотрудник сам по хорошему ушел, здесь может быть применена тактика мотивации к лучшим результатам для организации и сотрудника. Например, возможность перевода на другую должность, улучшение условий труда и оплаты, предложение участия в обучении или другие благоприятные меры. Однако, это не должно противоречить законодательству, а также не должно задевать интересы других сотрудников организации.

Статья 77 Трудового кодекса РФ "Основания и порядок прекращения трудового договора по инициативе работодателя" и статья 81 "Дополнительные основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя". Также следует учитывать положения Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях, в частности, статью 5.27 о нарушении трудовых обязанностей. Необходимо отметить, что в данном случае подтверждение факта беременности сотрудника является обязательным.