Электронная система пропусков: правомерность использования данных и возможность увольнения за опоздания

Система электронных пропусков и видеокамер на предприятии могут использоваться для контроля доступа на территорию. Однако, если эта система не выполняет свои функции соответствующим образом, использование данных с этой системы в качестве доказательства может быть вызовом на юридические споры. В случае с опозданиями, увольнение сотрудника за 3 опоздания, произошедших в прошлом месяце, может быть неправомерным, если не было дисциплинарных взысканий ранее. Точная квалификация указанного действия работника и правомерность инструментов, использованных для регистрации этого действия, должны быть достаточно обоснованы работодателем для составления нарушения в отношении работника и его увольнения.

Для решения данного вопроса следует обратиться к нормативно-правовым актам, установленной на предприятии электронной системе пропусков, а также к Трудовому кодексу Российской Федерации и положениям внутреннего трудового распорядка предприятия.

Система электронных пропусков является надлежащим средством контроля за доступом на территорию предприятия и является правомерной, если установлена в соответствии с законодательством.

Однако, если система не выполняет свои функции и нарушения не фиксируются в ней, то работодатель не может основываться на данных этой системы для принятия решения об увольнении сотрудника за опоздания.

В случае составления актов об опоздании, работодатель должен соблюдать процедуру, установленную законодательством о труде и внутренним трудовым распорядком предприятия. Так, в трудовом праве России существует принцип индивидуального наказания, согласно которому увольнение может быть применено лишь после наложения перед этим других дисциплинарных взысканий, если сроки их накладывания истекли, и только в случае, если нарушение трудовой дисциплины признано особо крупным или систематическим.

Следовательно, работодатель должен провести расследование нарушений, установленных в системе электронных пропусков и составить акты дисциплинарного нарушения, которые должны быть подписаны работником либо отказано в подписи с указанием причин. Если работник не согласен с содержанием и/или фактом нарушения, он может написать объяснительную записку. Если нарушения являются особо крупными или систематическими, то работодатель может применять к нарушителю трудовых обязанностей меры дисциплинарного взыскания, вплоть до увольнения. Однако, для этого необходимо провести все необходимые процедуры и соблюдать принципы действующего законодательства о труде в Российской Федерации.

1. Статья 152 Трудового кодекса РФ ("Основания для привлечения работника к дисциплинарной ответственности").
2. Статья 19, 24, 25 Федерального закона от 27 июля 2006 года № 152-ФЗ "О персональных данных".