Требование справок о судимости от сотрудников: законно или нет?

Согласно законодательству Российской Федерации, работодатель имеет право требовать от работников справки о наличии или отсутствии судимости только при приеме на работу на должности, связанные с особыми условиями труда (например, работа с детьми, работа в области безопасности, работа с оружием и т.д.). Для простой строительной организации таких должностей обычно не существует. Если ранее в организации работали люди с судимостями, то требование предоставить справки о судимости может быть связано с изменением внутренних правил организации или желанием улучшить имидж компании. Однако, работодатель не имеет права увольнять сотрудника только на основании наличия судимости, за исключением случаев, когда работник был осужден за преступления, связанные с его профессиональной деятельностью.

В соответствии с Законом РФ "О персональных данных" организация имеет право запрашивать у сотрудников справки о наличии (отсутствии) судимости, если это необходимо для выполнения своих функций, обязанностей и условий труда.

В данном случае, необходимо обратиться к юристу организации и запросить информацию о наличии правового основания для запроса справок о судимости. Также необходимо запросить управленческий документ, в котором установлены соответствующие требования к сотрудникам организации, включая требования к наличию (отсутствию) судимости.

Если установленные требования противоречат законодательству, то сотрудники имеют право обратиться в суд за защитой своих прав.

Статьи, которые могут быть применимы для решения данного вопроса, в том числе:

• Статья 24 Конституции Российской Федерации, которая гласит, что каждый имеет право на равенство перед законом и судом.
• Статья 6 Федерального закона от 27 июля 2006 года №152-ФЗ "О персональных данных", которая устанавливает требования к обработке персональных данных, включая сбор и использование справок о судимости.
• Статья 56 Трудового кодекса Российской Федерации, которая обязывает работодателя защищать права и свободы работника, а также соблюдать требования законодательства при заключении, изменении и расторжении трудового договора.
• Статья 63 Трудового кодекса Российской Федерации, которая запрещает дискриминацию работников при приеме на работу и во время работы по признаку пола, возраста, национальности, языка, происхождения, имущественного и социального положения, места проживания и других обстоятельств.