Справедливость премирования в компании: описание системы, ее достоинства и недостатки. Сравнение с аналогичными компаниями и стимулирование помощников и сотрудников проектов.

Судя по описанию, система премирования в данной компании является достаточно сложной и масштабной. В целом, законодательство Российской Федерации не устанавливает четкие правила и требования к системе премирования внутри компаний, оставляя это на усмотрение работодателя и рабочих коллективов.

Однако, важно учитывать, что любая система премирования должна быть прозрачной, справедливой и не дискриминационной. Кроме того, необходимо учитывать факторы, такие как степень трудности проекта и вклад каждого сотрудника в его выполнение.

К сожалению, я не могу привести аналогию с другими компаниями, так как это требует конкретных примеров и данных. Однако, я могу посоветовать компании обратить внимание на следующие аспекты при разработке или модификации системы премирования:

• Определять четкие критерии и условия премирования, учитывая как коллективные, так и индивидуальные достижения.
• Дать возможность сотрудникам повлиять на размер своей премии за счет личных усилий и результатов работы.
• Обеспечивать систематический контроль качества работы и предоставлять обратную связь сотрудникам.
• Учитывать факторы, влияющие на выполнение проекта и вклад каждого сотрудника, в том числе использование интеллектуальных ресурсов, разработку новых методик и практик и т.д.
• Соблюдать принципы справедливости и равноправия при распределении премий между сотрудниками.
• Регулярно анализировать результаты работы системы премирования и вносить корректировки с целью улучшения ее эффективности.

Относительно недостатков системы премирования, упомянутых в вопросе, можно сказать, что возможно ее сложность и недостаточная прозрачность вызывают у некоторых сотрудников недовольство. Также, возможно, не все параметры, учитываемые при премировании, могут быть объективны и однозначно измеримы.

Для решения данного вопроса, необходимо иметь следующие документы: 1. Кодекс внутреннего распорядка или похожий документ, который регулирует права и обязанности работников компании, а также процедуру премирования; 2. Документы, подтверждающие выполнение работником своих обязанностей, в том числе отчеты о проделанной работе, документы, отражающие сложность и результаты работы; 3. Нормативные акты или договоры с заказчиком, которые регулируют размер вознаграждения за выполнение проекта; 4. Распоряжения, протоколы, решения руководства компании, которые связаны с вопросами премирования.

Относительно недостатков данной системы распределения премий, можно выделить несправедливость распределения вознаграждения между руководителями проекта и их помощниками. Помощник может не получать соответствующую стимуляцию за свой вклад в проект, в то время как руководитель может получить значительно больше. Можно рассмотреть варианты установления более четких схем, учитывающих вклад каждого сотрудника в работу над проектом.

Стимулирование помощников может быть осуществлено через создание более сложных задач для них, возможность получения дополнительного образования и повышения квалификации, а также установление конкретных нормативов по выплате премий в зависимости от их вклада в проект.

Результаты работы сотрудников внутри проекта также могут рассматриваться по-разному в зависимости от компании, например, на основе качества работы, сроков выполнения, эффективности использования ресурсов и т.д. Каждая компания может выбрать ту систему премирования, которая наилучшим образом соответствует ее целям и потребностям.

Для решения вопроса о распределении премий между АУ и его помощником применимы следующие статьи закона: - Трудовой кодекс Российской Федерации - Закон О банкротстве (статья 28)