Сокращение персонала в образовательных учреждениях: процедура, права сотрудников и нарушения процедуры

Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации, работодатель обязан уведомить каждого работника о возможном сокращении численности или штата работников не менее чем за два месяца до предполагаемой даты начала сокращения, а также предложить сотруднику, подлежащему увольнению, другую имеющуюся в организации вакантную должность, соответствующую его квалификации и занимаемой должности.

В случае если работодатель не предложил вакантную должность, в которой может работать сокращаемый работник, либо предложил не соответствующую его квалификации и занимаемой должности, то работник вправе обратиться в суд.

Таким образом, предупреждение о сокращении без предложения вакантной должности может быть признано недействительным. Создание комиссии при уже выданном предупреждении не может быть применено как способ уведомления о возможной вакантной должности, в которой может продолжить работу сокращаемый сотрудник.

Поэтому, я рекомендую сотрудникам, которые были уведомлены о возможном сокращении должностей без предложения вакантных должностей, обратиться к юристу для дальнейших юридических действий.

Для решения данного вопроса необходимо изучить действующее законодательство Российской Федерации, а также внутренние документы организации, в частности положение об оплате труда и коллективный договор.

С точки зрения трудового законодательства РФ, работник должен быть уведомлен о возможном сокращении за 2 месяца до даты его предполагаемого увольнения, т.е. работодатель должен предоставить работнику письменное уведомление о возможном сокращении, в котором указываются причины сокращения и период времени, в течение которого будет осуществляться сокращение (ст. 178 ТК РФ).

В случае сокращения, работодатель должен создать комиссию, которая определит критерии отбора сотрудников для сокращения, а также определит порядок и условия выплаты компенсаций работникам, подлежащим увольнению по причине сокращения (ст. 179 ТК РФ).

Таким образом, в данной ситуации работодатель нарушил процедуру сокращения, так как не были выполнены обязательные условия уведомления о сокращении и создания комиссии для определения приоритетности сохранения работников. В этой связи, предупреждение о сокращении может быть считаться не корректным уведомлением.

Следует отметить, что работодатель имеет право предлагать вакантные должности, но это должно проходит в рамках законодательства РФ и внутренних документов организации.

Поэтому, для решения вопроса необходимо потребовать соответствующих документов и доказательств нарушенных процедур, а также проконсультироваться с юристом на предмет возможности оспаривания предупреждений на основании нарушения процедуры сокращения.

159, 180, 187, 188 Трудового кодекса РФ.