Сокращение численности работников: что нужно знать о законе и вариантах компании

Добрый день! Ситуация, которую вы описали, является комплексной и требует внимательного изучения всех обстоятельств. В соответствии с законодательством Российской Федерации, работодатель может проводить сокращение численности персонала только в случаях, предусмотренных ст. 81 Трудового кодекса РФ. Также работодатель обязан соблюдать порядок уведомления о сокращении работников и выплаты соответствующих компенсаций.

Касательно предложенных Вам вариантов расторжения трудового договора, уход в декрет по второму кругу и увольнение по соглашению сторон возможны, если только Вы сами добровольно желаете их выбрать. Однако, проведение производственного простоя, без вашего согласия и проверки законности такого решения (необходимости и возможности такого простоя, его продолжительности и т.д.), может рассматриваться как нарушение ваших прав и интересов.

В любом случае, для определения законности действий работодателя в данной ситуации, необходимо провести юридическую экспертизу всех договорных отношений между работниками и работодателем, проверить соответствие законодательных нормативов. Консультация профессионала в данной области поможет определить допустимые действия и знать ваши права как работника.

Добрый день! Ситуация, описанная Вами, требует юридической оценки. Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации работники, имеющие детей в возрасте до трех лет, не могут быть уволены в связи с ликвидацией организации или сокращением числа работников. Однако, работодатель вправе предложить таким работникам изменение условий труда, в том числе перевод на работу в другой город.

Касательно Ваших вопросов:

1. Ваша Компания действует законно, если предлагает Вам возможность уйти обратно в декрет или уволиться по соглашению сторон с выплатой трех окладов. Однако, работодатель должен дать Вам возможность продолжить работу на предприятии в той же должности и с сохранением всех социальных гарантий и льгот;

2. Если Вы не будете подписывать приказ о производственном простое, работодатель все равно может принять решение об его организации, если это соответствует Законодательству РФ;

3. В случае организации производственного простоя работодатель обязан выплачивать работникам средний заработок за период до начала простоя в размере не менее 2/3 оклада за первые два месяца работы в соответствующей организации. Установка времени пребывания работников в специально отведенном для этого помещении является незаконной.

Рекомендуется обратиться к юристу для защиты прав и интересов в данной ситуации.

Статьи законов, применимых в данной ситуации, включают в себя следующее:

• Трудовой кодекс Российской Федерации (статьи 72, 178, 180, 182-184, 186, 188-190, 192-193), который регулирует порядок сокращения численности работников, включая ограничения, связанные с отпусками по уходу за ребенком;

• Гражданский кодекс Российской Федерации (статьи 307-309), регулирующий порядок заключения соглашений и возможные последствия их нарушения;

• Закон Российской Федерации «О защите прав потребителей» (статьи 16, 18), регулирующий права работников на достойные условия труда и защиту их прав в случае нарушения со стороны работодателя.

С точки зрения законности действий Компании, сокращение численности сотрудников на основе закона возможно, но не должно отрицательно сказываться на правах работников, включая возможность использования отпусков по уходу за ребенком.

С точки зрения производственного простоя, такой режим работы является незаконным, если он не соответствует стандартам труда и не согласован с работниками. Если вы не согласны с предложенным режимом, вы можете обратиться в профсоюз, организацию защиты прав работников или суд.

Если вы отказываетесь подписать приказ, вас не могут принудительно отправить на производственный простой. Однако, если Компания решает продолжать действия, связанные с производственным простоем, вы можете потерять заработную плату или/и столкнуться с увольнением по инициативе работодателя.