Работа на 0,5 ставки санитаром: изменения условий, принуждение к увольнению и компенсация

Законно ли факт исключения работника из графика без уведомления и принуждении к увольнению по собственному желанию при реструктуризации и смене начальства?

Согласно Трудовому кодексу РФ, работодатель вправе прекратить трудовой договор с работником в случае изменения организационно-правовой формы работодателя, а также других изменений в организации работодателя, в связи с которыми работа в поручении работодателя стала невозможной.

Таким образом, в случае реструктуризации это решение работодателя может быть законным. Однако, работник должен быть уведомлен о расторжении трудового договора по инициативе работодателя не менее чем за две недели до увольнения.

Также, работник имеет право на выплату компенсации в случае расторжения трудового договора по инициативе работодателя не по вине работника, размер которой должен быть не менее чем в среднем месячном заработке работника.

Если работник не был уведомлен о расторжении трудового договора и был принужден к увольнению по собственному желанию, можно обратиться в суд с требованием о восстановлении на работе или выплате компенсации за неосуществленную работы. В таком случае будет необходимо доказать нарушение работодателем норм трудового законодательства и своего права на сохранение рабочего места.

Для решения данного вопроса необходимо предоставить следующие документы и материалы:

1. Трудовой договор с указанием должности, оклада, ставки и графика работы на внешнем совместительстве.

2. Документы, подтверждающие опыт работы в данной должности, в том числе трудовые книжки и справки о заработной плате.

3. Документ, подтверждающий реструктуризацию больницы и изменения в организационной структуре, а также документы, связанные с переходом подчинения.

4. Документы, подтверждающие обещание или уведомление о возможной изменении графика работы и причины такого изменения.

5. Документы, подтверждающие любую другую действительную причину отказа в индивидуальной заявке на соответствующую должность.

С учетом представленных документов и обстоятельств окончательное решение данного вопроса будет основываться на конкретных положениях трудового законодательства Российской Федерации.

Трудовой кодекс Российской Федерации (статьи 77, 81, 83, 84, 85, 88, 89, 90); Закон Российской Федерации "О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения" (статьи 29, 31, 34).