Причины увольнения по результатам испытательного срока: правомерны ли они?

Судя по изложенной Вами информации, в данном случае работодатель приводит неопределенные и недостаточно конкретизированные причины увольнения сотрудника, не указывая конкретно, какие сообщения и поручения рассматривались, на какие сообщения и поручения не были соблюдены требуемые сроки, какие нарушения были совершены в форме общения с коллективом и на каком основании была составлена докладная записка.

Кроме того, наличие должностной инструкции, правил внутреннего распорядка и договора обязанностей являются важными аспектами в данной ситуации. Если работодатель не предоставил должностную инструкцию и правила внутреннего распорядка при приеме на работу, он не имеет права ссылаться на их нарушение при увольнении сотрудника. А если в договоре обязанностей не указаны конкретные обязанности сотрудника, работодатель также не может ссылаться на их нарушение.

В целом, я рекомендую Вам обратиться к юристу, который сможет проанализировать Вашу ситуацию более детально и дать конкретные рекомендации по защите своих прав и интересов в процессе увольнения.

Для решения данного вопроса необходимо проанализировать, являются ли указанные причины увольнения основанием для расторжения трудового договора и соответствуют ли они требованиям закона.

Что касается указанной в уведомлении причины об ухудшении скорости реакции на сообщения, то данное основание является недостаточно конкретным и может быть опротестовано. Для увольнения по данному основанию необходимо, чтобы работодатель указал конкретные сообщения исходящие от него и сроки их реакции, а также был дан возможный период исправления ситуации.

Что касается указанной причины скорости выполнения отдельных поручений, то данное основание также не является достаточно конкретным и может быть опротестовано. Для увольнения по данному основанию необходимо, чтобы работодатель указал конкретные поручения в отношении данного работника, а также была дана возможность исправления ситуации.

Что касается указанной причины формы общения с коллективом, то данное основание также является недостаточно конкретным и может быть опротестовано. Для увольнения по данному основанию необходимо, чтобы работодатель указал конкретные нарушения работника в форме общения с коллективом, а также была дана возможность исправления ситуации.

С учетом вышеизложенного, правомерность указанных оснований для увольнения может быть опротестована. При этом необходимо учитывать также отсутствие обязанностей по скорости реакции на сообщения, скорости выполнения отдельных поручений и письменной форме общения с коллективом в трудовом договоре и должностной инструкции. Также следует обратить внимание на то, что отсутствие ознакомления с правилами внутреннего распорядка и нарушения работодателем правил трудового договора могут быть использованы в защите прав работника.

Статьи, применимые к данному случаю: 1) Статья 77 Трудового кодекса Российской Федерации "Условия приема на работу"; 2) Статья 78 Трудового кодекса Российской Федерации "Содержание трудового договора"; 3) Статья 80 Трудового кодекса Российской Федерации "Передача работникам должностных обязанностей, не предусмотренных трудовым договором"; 4) Статья 81 Трудового кодекса Российской Федерации "Права и обязанности работника"; 5) Статья 83 Трудового кодекса Российской Федерации "Ответственность работника за нарушение трудовых обязанностей"; 6) Статья 84 Трудового кодекса Российской Федерации "Основания и порядок прекращения трудового договора по инициативе работодателя"; 7) Статья 85 Трудового кодекса Российской Федерации "Нарушение работодателем условий трудового договора".