Права уволенных при массовом сокращении персонала: причины, формулировка основания и нарушения прав работников в ООО

Сокращение сотрудников может быть осуществлено работодателем только в соответствии с ТК РФ, коллективным договором и при соблюдении определенных условий. Работодатель должен предоставить сотрудникам уведомление о предстоящем сокращении, в котором указывается причина и объем сокращения, а также соблюдать процедуры, установленные законодательством и коллективным договором, включая консультации и согласование с профсоюзами.

В данном случае, если работа есть, то причина, объявленная работодателем, является недостаточной для проведения массового сокращения. Поэтому, сокращение может считаться незаконным. Если работники уволены незаконно, то они имеют право на возмещение ущерба, который был им причинен, гарантии социальной защиты, включая выплату пособий по безработице.

При проведении массового сокращения работодатель должен учитывать особые права работников, находящихся в декретном отпуске или предпенсионного возраста. Так, сотрудников, находящихся в декретном отпуске, необходимо уведомлять о возможном сокращении сразу после истечения отпуска. Работники предпенсионного возраста могут соответствующим образом защищаться от увольнения, со ссылкой на возраст.

В данном случае, массовое сокращение после слияния компаний является допустимым, но необходимым условием является соблюдение законодательства, коллективного договора и соответствующих процедур. Если работодатель не соблюдает эти требования, то такое сокращение может считаться незаконным.

Для решения данного вопроса необходимо ознакомиться с трудовым законодательством Российской Федерации, в том числе с законом "Об особенностях регулирования труда с учетом особенностей работ в отдельных отраслях" и законом "О защите прав работников при массовых увольнениях".

При массовом сокращении персонала необходимо соблюдение определенных процедур и принципов, включая обязательное уведомление работников с ознакомлением с документами, определение объемов сокращения и критериев отбора работников на сокращение, предоставление компенсационных выплат и дополнительных гарантий работникам.

Кроме того, работодатель должен доказать объективные и достаточно условия для сокращения персонала, такие как экономические трудности предприятия, уменьшение объемов производства или продаж, утрату спроса на продукцию или услуги, в связи с чем необходимы меры реорганизации и сокращение расходов.

При отсутствии объективных и обоснованных причин для массового сокращения персонала, работодатель не может принимать дискриминационные решения, нарушать права работников и обязанности, установленные законодательством.

Для защиты своих прав работники могут обратиться в суд или в органы надзора трудовых отношений. В данной ситуации, необходимо уточнение всех факторов и документов, которые связаны с массовым сокращением.

Статьи, применимые к данному случаю, включают следующие:

1) Статья 178 Трудового кодекса РФ "Сокращение численности или штата работников". Она содержит правила и процедуру, которую должен соблюдать работодатель при сокращении численности или штата работников.

2) Статья 81 Конституции РФ "Основные права и свободы человека и гражданина". Она обеспечивает гражданам право на труд и защиту своих прав на труд.

3) Статья 57 Трудового кодекса РФ "Гарантии работникам при сокращении численности или штата работников". Она устанавливает набор мер по защите интересов работников при сокращении численности или штата работников.

4) Статья 67 Трудового кодекса РФ "Порядок увольнения по инициативе работодателя". Она определяет процедуру увольнения по инициативе работодателя и устанавливает требования к основаниям такого увольнения.

5) Статья 180 Трудового кодекса РФ "Обстоятельства, исключающие возможность увольнения по инициативе работодателя". Она перечисляет обстоятельства, при которых увольнение по инициативе работодателя не допускается.

6) Статья 261 Трудового кодекса РФ "Ответственность работодателя за нарушение законодательства о труде". Она определяет виды и степени ответственности работодателя за несоблюдение законодательства об увольнении работников.