Права работника при закрытии филиала: что делать, если вы беременны и находитесь на третьем месяце

Добрый день. В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, работник в случае ликвидации организации или ее структурного подразделения имеет право на выходное пособие в размере среднего заработка за последние три месяца работы. Ваше положение на момент ликвидации организации не должно оказывать влияния на размер выходного пособия. При этом, если вам присвоен статус беременной, то вы также имеете право на дополнительные меры социальной защиты, предусмотренные законодательством Российской Федерации. Рекомендую обратиться к квалифицированному юристу, чтобы уточнить детали вашей ситуации и принять меры для защиты своих прав.

Для решения вопроса о правах работника при сокращении филиала необходимо иметь следующие документы:

1. Трудовой договор - документ, определяющий условия и порядок трудоустройства, основания и порядок прекращения трудового договора.

2. Уведомление о сокращении - документ, который должен быть выдан работодателем не позднее чем за два месяца до сокращения, уведомляющий работника о прекращении его трудового договора по инициативе работодателя в связи с ликвидацией организации или сокращением численности работников.

3. Справка о беременности - документ, подтверждающий факт беременности работницы.

4. Коллективный договор - документ, определяющий права и обязанности работников и работодателя в организации.

На основании этих документов можно определить права работника при сокращении филиала, в том числе и при беременности. Обычно работникам при сокращении предоставляются компенсации в виде выплаты пособия по безработице, компенсации за неиспользованный отпуск и т.д. В случае беременности, работникам также предоставляется возможность оставаться на работе до наступления декретного отпуска.

Статья 261 Трудового кодекса РФ "Извещение о прекращении трудового договора по инициативе работодателя", статья 179 Трудового кодекса РФ "Гарантии и компенсации при ликвидации организации или уменьшении численности работников" и статья 256 Трудового кодекса РФ "Защита прав женщин" могут быть применимы для решения данного вопроса.