Права работника при слиянии детских садов: вопросы отпуска и правомерность работодателя

Согласно статье 126 Трудового кодекса Российской Федерации, стаж работы учитывается с момента приема на работу в организацию, где фактически была оказана трудовая деятельность. Если в данном случае работодатель считает отпускной стаж с момента реорганизации, а не с момента приема на работу в детский сад, то это может быть неправомерным.

Стоит также обратить внимание на коллективный договор или локальные нормативные акты предприятия, где могут быть более специфические положения относительно отпусков.

Работник может обратиться в инспекцию труда по месту работы для проверки правомерности действий работодателя и защиты своих трудовых прав.

Для решения данного вопроса, необходимо иметь следующие документы: 1. Трудовой договор и его приложения с указанием условий труда; 2. Приказ о реорганизации детского сада и его отделений; 3. Приказ о слиянии детских садов (если такой был); 4. Документы, подтверждающие начало трудовой деятельности в детском саду (например, трудовую книжку или записи в табеле учета рабочего времени); 5. Документы, подтверждающие права и интересы работника, такие как Свидетельство о рождении ребенка, медицинские документы; 6. Кодекс законов об труде РФ и иные нормативные акты, которые регулируют отпускные права работника. 7. Документы, подтверждающие дату начала работы в саду, дату реорганизации и дату слияния детских садов.

Согласно законодательству Российской Федерации, права работника на отпуск пропорциональны трудовому стажу, соответственно работодатель должен учитывать весь стаж работы работника, начиная с момента заключения первого трудового договора. Поэтому, если правильный стаж работы работника в детском саду составляет более 3-х лет, то ему положен отпуск продолжительностью не менее 28 календарных дней.

Следовательно, работодатель обязан предоставить работнику отпуск продолжительностью не менее 28 календарных дней, если правильный стаж работы в данной организации составляет более трех лет.

Статьи, применимые для решения данного вопроса, могут включать следующие:

• Статья 116 Трудового кодекса Российской Федерации, которая устанавливает право работников на основной оплачиваемый ежегодный отпуск продолжительностью не менее 28 календарных дней;
• Статья 126 Трудового кодекса Российской Федерации, которая устанавливает правила расчета стажа работы для установления продолжительности отпуска;
• Статья 33 Федерального закона "О труде в Российской Федерации", которая определяет, что продолжительность отпуска устанавливается в соответствии с законодательством Российской Федерации и коллективным договором, и не может быть меньше установленной нормы;
• Возможно, стоит также обратиться к положениям коллективного договора, действующего на предприятии. Однако, для точного ответа на вопрос о продолжительности отпуска следует обратиться к специалисту в области трудового права.