Получение дополнительных дней отдыха для доноров: права и возможности

Согласно законодательству Российской Федерации работодатель обязан предоставить ежегодный оплачиваемый отпуск длительностью не менее 28 календарных дней. В случае, если работник сдавал кровь в период, когда он не был трудоустроен, то он не мог использовать дополнительные дни отпуска. Работодатель прав в том случае, когда отказывает в предоставлении дополнительных дней отпуска в данной ситуации. Однако работодатель должен предоставить ежегодный оплачиваемый отпуск в соответствии с законодательством.

Для решения этого вопроса пригодятся следующие документы: 1. Свидетельство о донорстве крови, которое подтверждает факт сдачи крови. 2. Трудовой договор, по которому было заключено трудоустройство, и его дополнительное соглашение, содержащие условия отпуска. 3. Внутренние правила предприятия (или коллективный договор), регламентирующие порядок предоставления дополнительных отпусков сотрудникам.

Для решения спорной ситуации необходимо провести юридическую экспертизу и точно определить, соответствует ли решение работодателя требованиям трудового законодательства. В соответствии с законодательством РФ, работодатель обязан соблюдать право работника на дополнительный отпуск, в том числе по случаю кроводачи. Если работодатель не предоставил сотруднику этот отпуск, то он может быть привлечен к ответственности за нарушение трудового законодательства.

Кроме того, рекомендуется обратиться за консультацией в профильные организации и учреждения здравоохранения, а также в органы надзора за соблюдением трудового законодательства.

Статья 118 Трудового кодекса Российской Федерации "Дополнительные гарантии для отдельных категорий работников" может быть применима в данном случае. Она устанавливает, что работники-доноры крови имеют право на дополнительные дни отдыха после сдачи крови, а также на оплачиваемый отпуск для сдачи крови. Если работодатель отказывается предоставить эти дополнительные дни отдыха, он может быть привлечен к ответственности в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации. Конкретное решение по данному вопросу зависит от деталей каждого конкретного случая, и его следует рассматривать в индивидуальном порядке в соответствии с действующим законодательством.