Обязанности сотрудника после целевого обучения в ВУЗе: срок отработки, возврат суммы при отказе, освобождение от выплаты при увольнении по сокращению

Согласно действующему законодательству Российской Федерации и условиям договора целевого обучения, отказ от перевода на другую должность сам по себе не является основанием для увольнения по сокращению с соответствующим освобождением от обязанности выплаты стоимости обучения. Такое решение должно быть основано на объективных факторах, связанных, например, с изменениями в штатной численности или структуре организации. Поэтому для принятия решения об увольнении работника необходимо провести соответствующую процедуру соблюдения законодательных требований и принять решение на основании соответствующего акта работодателя.

Для решения данного вопроса, в первую очередь, необходимо ознакомиться с текстом договора целевого обучения, заключенного между работником и организацией, которая проводила его обучение. В договоре целевого обучения должны быть указаны условия возврата суммы, потраченной на обучение, в случае, если работник не выполнит свои обязательства по отработке определенного срока в организации, проводившей обучение.

Далее, необходимо ознакомиться с действующим трудовым законодательством Российской Федерации, а также с внутриорганизационными документами, регулирующими порядок перевода работников на другие должности и сокращения.

Если условия договора целевого обучения не содержат положений о том, что отказ от перевода на другую должность является основанием для увольнения по сокращению, то работодатель не имеет права освободить работника от обязанности выплаты стоимости обучения на этом основании.

Однако, если в договоре целевого обучения содержится такое положение, то в случае отказа работника от перевода на другую должность работодатель может считать это основанием для инициирования процедуры увольнения по сокращению и требования возврата суммы, потраченной на обучение.

В данном случае, решение будет зависеть от конкретных условий договора целевого обучения и внутриорганизационных документов, а также от обстановки на момент реорганизации и перевода работника на другую должность.

Статьи, которые могут быть применимы к данному случаю: статья 123 Трудового кодекса РФ "Увольнение по сокращению численности или штата работников", статья 134 Трудового кодекса РФ "Расторжение трудового договора по инициативе работодателя" и статья 84 Гражданского кодекса РФ "Договор об образовании".