Лишение премии из-за замечания: правомерно ли? Опытный сотрудник учебного заведения рассказывает свой опыт

Работодатель вправе лишить сотрудника премии, если это прописано в трудовом договоре или правилах внутреннего трудового распорядка. Однако, такое лишение должно быть обосновано и производиться в соответствии с требованиями трудового законодательства. Если в трудовом договоре или в правилах внутреннего трудового распорядка не предусмотрено лишение премии за дисциплинарное взыскание в виде замечания, либо предусмотрено неясно, либо работодатель не может доказать, что причиной лишения именно этой премии именно в этот момент является дисциплинарное взыскание сотрудника, то данное лишение может быть признано незаконным. Также следует учесть, что при наличии предписаний органов государственного надзора и контроля, правила внутреннего трудового распорядка могут быть согласованы со стороны органов, осуществляющих государственный надзор и контроль. В любом случае, Вам рекомендуется обратиться к юристу для получения консультации по данному вопросу на основе уточненных обстоятельств.

Для решения данного вопроса необходимо собрать следующие документы и доказательства: - копия трудового договора с данным учебным заведением; - копии приказов о назначении на работу и о переводах на другие должности внутри учебного заведения, если такие имеются; - копия приказа о предоставлении дисциплинарного взыскания в виде замечания; - документы, подтверждающие получение премий и поощрительных выплат в течение года; - копия коллективного договора (если таковой имеется); - иные документы, связанные с регулированием трудовых отношений.

Согласно Трудовому кодексу РФ (статья 136), работодатель вправе применять дисциплинарное взыскание в виде замечания к работнику, нарушившему трудовую дисциплину. Однако, лишение премии является мерой экономического воздействия на работника, и должно быть связано исключительно с качеством его труда, а не с наличием дисциплинарного взыскания.

Поэтому, в данном случае, работодатель должен внятно объяснить причину лишения работницы премии и представить доказательства, свидетельствующие об ухудшении качества ее работы. В противном случае, работодатель может считаться необоснованно уклоняющимся от выплаты премии.

При необходимости, данную ситуацию можно обжаловать через трудовую инспекцию или суд.

Статья 136 Трудового кодекса Российской Федерации "Премии": "1. Премия - это денежная выплата, предоставляемая работнику за особые трудовые заслуги, связанные с достижением высоких экономических результатов производства и реализации продукции (работ, услуг), а также с научно-исследовательской и инновационной деятельностью, проявление высокой квалификации, творческих способностей, осознанное и кропотливое отношение к работе, выполнение обязательств перед работодателем, выполнение работ, связанных с неблагоприятными условиями труда, на отдельных видах работ, имевших повышенную опасность для жизни и здоровья работника. 2. Порядок назначения, размер и условия предоставления премий определяются локальными актами работодателя, а также коллективным договором, соглашением (если они заключены) или трудовым договором. 3. Прекращение трудового договора работника не является основанием для отказа в предоставлении премии, если иное не предусмотрено локальными актами работодателя, коллективным договором, соглашением (если они заключены) или трудовым договором." Статья 193 Трудового кодекса Российской Федерации "Дисциплинарное взыскание": "1. Дисциплинарное взыскание - это официальное порицание работника за нарушения трудовой дисциплины, установленной законодательством Российской Федерации, локальными актами работодателя, коллективным договором, соглашением (если они заключены) или трудовым договором. 2. Дисциплинарное взыскание может быть наложено только на основании и в порядке, которые предусмотрены законодательством Российской Федерации, локальными актами работодателя, коллективным договором, соглашением (если они заключены) или трудовым договором. 3. Поощрение работника и предупреждение могут быть выражены словесно или записаны в личном деле работника, похвала оформляется в установленном порядке." Статья 325 Трудового кодекса Российской Федерации "Социальные гарантии и компенсации": "4. Работник, по инициативе работодателя направившийся на лечение по уважительной причине в соответствии с медицинским заключением, сохраняет за период лечения права, предусмотренные частью 1 настоящей статьи. 5. При увольнении за неимением виновных обстоятельств работник имеет следующие социальные гарантии: выплата отпускных, компенсация за неиспользованный ежегодный оплачиваемый отпуск, основной заработной платы за время отпуска и времени, когда ему был гарантирован сохраненный заработок, а также возмещение других выплат и компенсаций, предусмотренных законодательством Российской Федерации, локальными актами работодателя, коллективным договором, соглашением (если они заключены) или трудовым договором работника." Статья 327 Трудового кодекса Российской Федерации "Заработная плата работника": "1. Заработная плата работника (далее также - заработок) устанавливается работодателем в соответствии с трудовым договором на условиях и в порядке, которые определяются трудовым законодательством, и локальными актами работодателя. 2. Заработная плата состоит из должностного оклада (ставки), процентов от выработки или продукции, выплат компенсационного и стимулирующего характера, а также доплат за работу во вредных, опасных и иных особо условиях (в том числе при работе с радиоактивными веществами, при работе на высоте, под землей и др.), за переработку, сверхурочную работу, работу в ночное время, за работу в выходные и праздничные дни, за совмещение профессий и должностей, за выслугу лет, а также за другие виды работ, определенные локальными актами работодателя и коллективным договором. 3. Размеры и условия выплат компенсационного и стимулирующего характера, а также доплат за работу во вредных, опасных и иных особо условиях определяются локальными актами работодателя, коллективным договором, соглашением (если они заключены) или трудовым договором. Заработная плата работника должна соответствовать объему и качеству его труда, а также сложности, условиям и технологическим процессам выполнения работы."