Как защитить свои права: изменение оклада работодателем – что делать?

В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, работодатель может изменять условия трудового договора только с письменного согласия работника или на основании закона. Если работодатель в одностороннем порядке снизил заработную плату, то это является нарушением прав работника и работодатель обязан вернуть заработную плату в полном объеме и принять меры, нарушавшие работника права.

Таким образом, если работодатель не заключил дополнительное соглашение с работником о снижении оклада или не основал это изменение на законе, то он не в праве снизить размер заработной платы работника. Если же работник не согласен с изменениями в трудовом договоре, он может обратиться в суд или к органам трудового надзора для защиты своих прав.

Для решения данного вопроса, необходимо ознакомиться с действующим трудовым законодательством Российской Федерации, а именно: Трудовым кодексом РФ, законами, указами Президента РФ, правительственными постановлениями и другой нормативной документации.

Трудовой договор между работником и работодателем является юридически значимым документом, регулируемым законодательством РФ. В соответствии с законодательством РФ работодатель может изменять условия трудового договора, установленные сторонами, только в исключительных случаях, предусмотренных законодательством или коллективным договором. При этом, такие изменения не могут привести к ухудшению условий труда работника без его согласия или без законных оснований.

Поэтому, если в трудовом договоре между работником и работодателем было указано, что работник будет получать оклад в размере 5341 рубля, то работодатель не может изменить это условие без согласия работника и без наличия законных оснований для таких изменений.

Для решения данного вопроса может понадобиться предоставление следующих документов: трудовой договор, расчетных листков, выписки из нормативных актов и других документов, подтверждающих неправомерные действия работодателя в отношении изменения размера оклада работника.

Статья 133 Трудового кодекса Российской Федерации.