Как в компании реагировали на случаи заболевания КОВИДом и удаленную работу сотрудников: анализ и возможные спорные моменты

В данной ситуации, принятие мер дисциплинарного воздействия на сотрудников, которые не явились на работу во время, когда на рабочем месте был выявлен заболевший КОВИД-19, возможно только в том случае, если в трудовом договоре или правилах внутреннего трудового распорядка прописаны требования о предоставлении уведомления о состоянии здоровья до отсутствия на рабочем месте. Если таких требований нет, то действия работодателя по наказанию сотрудников могут быть незаконными. Учитывая наличие заболевшего КОВИД-19 в коллективе, было бы очень рекомендуемо проверить соответствие компании рекомендациям местных органов администрации и Минздрава РФ по поводу профилактики и борьбы со Заболеванием, чтобы не возникнула иная ответственность компании и её руководства.

Для решения данного вопроса необходимо иметь следующие документы:

1. Трудовой договор и соглашение к нему, в котором определен режим работы сотрудников и обязанности работодателя и работника при выявлении заболеваний в коллективе.

2. Распоряжение директора о переводе части сотрудников на удаленную работу.

3. Результаты тестов на COVID-19 у заболевших сотрудников и тех, кто был с ними в контакте, а также даты их проведения.

4. Документы, подтверждающие лишение премии у некоторых сотрудников.

Относительно вопроса о лишении 5% премии у некоторых сотрудников, которые отсутствовали на рабочем месте в течение 1,5 часов после того, как им было сообщено о заболевании их коллеги, необходим анализ соответствия данного действия требованиям трудового законодательства. Решение о наложении какого-либо дисциплинарного взыскания (в данном случае - лишение премии) должно быть мотивированным и соответствующим статьям трудового кодекса Российской Федерации.

Таким образом, обсуждаемое решение директора может быть законным, если будет доказано, что сотрудники были предупреждены о контакте с заболевшим и о необходимости проходить тестирование. Однако, при наличии соглашения к трудовому договору о ненормируемом рабочем дне, дополнительно может потребоваться анализ обстоятельств и практики работы работника, чтобы определить, возможно ли было выполнить все задачи в присутствии на рабочем месте.

Статьи 37, 78 и 182 Трудового кодекса Российской Федерации.