Аутстаффинг вместо приема: возможно ли для подразделения транспортной безопасности, аккредитованного в сфере ЖД?

Согласно статье 16 Трудового кодекса Российской Федерации, взыскание оплаты труда работника не может быть предоставлено другой организацией, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами. Поэтому принимать сотрудников по аутстаффингу после аккредитации не является возможным. Более того, на основании письма Минтранса России от 19.10.2016 № АД-ХI/8904 в случае возникновения вопросов по договору аутсорсинга должно быть доказано, что контрагент организации является гарантом прав работников. Таким образом, рекомендуется вновь принимать сотрудников в штат своей организации в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации.

Для решения данного вопроса необходимо изучить законодательство Российской Федерации в области трудового права, а также законодательство о транспортной безопасности.

Согласно статье 72 Трудового кодекса РФ, работник может быть принят на работу только на основании трудового договора. Трудовой договор должен быть заключен в письменной форме и содержать обязательные условия, предусмотренные законодательством РФ.

Также необходимо обратить внимание на статью 18 Федерального закона "О безопасности железнодорожного транспорта", в соответствии с которой перевозку пассажиров и грузов по железной дороге осуществляют только лица, имеющие соответствующую разрешительную документацию и право на осуществление перевозок.

С учетом вышеизложенного, возможность принятия работников по аутстаффингу в данном случае ограничена. Данная форма трудоустройства может быть использована только для выполнения временных работ, которые не относятся к основной деятельности организации.

Для реализации такого решения необходимо заключить договор с аутстаффинговой компанией и точно определить условия оказания услуг. В договоре должны быть ясно прописаны обязанности сторон и права работника, который будет выполнять работу на основании такого договора.

Для решения данного вопроса применимы следующие статьи:

1. Статья 20 Трудового кодекса РФ "Заключение трудового договора": "Трудовые договоры могут быть заключены на неопределенный срок, на определенный срок, на время выполнения определенной работы или по совместительству."

2. Статья 56 Трудового кодекса РФ "Гарантии сохранения места работы": "Работодатель не вправе увольнять работника без уважительной причины. Такой уважительной причиной может быть сокращение численности или штата работников..."

3. Статья 68 Трудового кодекса РФ "Перевод работников на другую работу": "Работодатель вправе по соглашению с работником перевести его на другую работу... Перевод на другую работу без согласия работника допускается только в случаях, предусмотренных федеральными законами."

4. Статья 26 Федерального закона от 19 апреля 1991г. № 1032-1 "Об аккредитации в национальной системе аккредитации": "Национальная система аккредитации используется для определения соответствия аккредитуемого лица установленным критериям и применимым к нему требованиям..."

Принимая во внимание данные статьи, можно сделать вывод, что работодатель вправе перевести работника на другую работу только по согласию работника или в случаях, предусмотренных федеральными законами. Однако, при переводе работника на другую работу работодатель должен учитывать условия трудового договора, гарантии сохранения места работы и требования национальной системы аккредитации. Если работодатель применит аутстаффинг для замещения работников, то он должен учитывать условия закона о трудовых договорах и организации труда, а также обеспечить соблюдение прав и интересов работников, в соответствии с действующими нормами законодательства Российской Федерации.