Выбор при сокращении: законодательство и возможности защиты своих прав

Законодательство Российской Федерации не предусматривает прямых указаний, кого должны выбирать при сокращении. Работодатель обязан провести соответствующую процедуру, которая должна быть честной и прозрачной. При этом работодатель может учитывать различные факторы, включая квалификацию, стаж, мнение руководства, работника, его личные и семейные обстоятельства и другие факторы, которые могут быть существенными для организации в целом.

В данной ситуации, помимо описанных выше обстоятельств, могут учитываться также такие факторы, как общий вклад каждого из сотрудников в деятельность организации, их профессиональные достижения и потенциал для будущего развития.

Если работодатель остановится на выборе другого сотрудника, это не будет правовым нарушением, если все принятие решения было основано на объективных критериях и процедура была соблюдена должным образом.

Если Вы считаете, что в процессе принятия решения были допущены правовые нарушения, Вы можете обратиться в органы защиты трудовых прав или в суд. В таком случае рекомендуется своевременно собирать необходимые доказательства и консультироваться с адвокатом.

Для решения данного вопроса необходимо учитывать нормы трудового законодательства Российской Федерации, а также коллективный договор, если он действует в данной организации.

Согласно статье 178 Трудового кодекса РФ, при наличии у работников одинаковых квалификации, опыта работы и иных равных условий приема на работу и трудового поведения при выборе кандидата на вакантную должность предпочтение должно отдаваться:

• работнику, находившемуся ранее на данном рабочем месте и утратившему его в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников, иными причинами, не зависящими от вины работника;
• беременной женщине или женщине, имеющей детей до достижения ими возраста трех лет;
• инвалиду.

В данном конкретном случае на основании данной статьи не будет даваться предпочтение ни одному из сотрудников, так как оба кандидата на должность не являются беременными женщинами, инвалидами, и у обоих есть стаж работы в данной организации.

Поэтому, если работодатель выберет между сотрудницами на основании критериев, не предусмотренных законодательством, то это будет являться нарушением трудового законодательства РФ.

Однако, если в организации действует коллективный договор, то можно проверить, есть ли там какие-либо дополнительные критерии при сокращении численности сотрудников.

Если было сделано предложение о сокращении и увольнении одного из сотрудников, возможно, стоит обратиться к юристу и проконсультироваться по возможности обжалования увольнения в судебном порядке.

Консультант не может дать специфического ответа на данный вопрос без дополнительной информации, так как выбор кандидата на сохранение рабочего места осуществляется работодателем на основании их внутренних процедур. Однако, работодатели должны соблюдать федеральные законы в рамках процедуры сокращения персонала.

Статьи, которые могут применяться в данной ситуации могут включать следующее законодательство:

• Трудовой кодекс РФ (глава 36. Сокращение численности или штата работников);
• Федеральный закон от 19.07.2019 N 216-ФЗ "О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС, и о внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации" (если в случае сокращения перед работодателем стоит выбор между сотрудником, который пострадал от радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС, и другим сотрудником, выбор должен быть в пользу сотрудника, пострадавшего от радиации);
• Федеральный закон от 29.12.2012 N 273-ФЗ "Об образовании в Российской Федерации" (если у одного из сотрудников высшее образование и это необходимо для выполнения обязанностей).

Если сотрудник считает, что он был неправильно уволен, он может обратиться в работу и подать жалобу на свой увольнение. Если это не помогает, затем он может обратиться в суд для защиты своих прав.