Организация: возможное объединение и проблемы с отпусками сотрудников

Ситуация, описанная в вопросе, носит деликатный характер. Однако, в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, отпускные выплаты, начисленные работнику, должны соответствовать периоду, фактически отпущенного отпуска.

Таким образом, если администрация заставляет отгуливать оплачиваемые отпуска по графику не целиком, а только за отработанное время, то это противоречит законодательству Российской Федерации. Работник имеет право на полный оплачиваемый отпуск в соответствии с установленным графиком отпусков.

Поэтому, если работником был отпущен полный отпуск по графику, то работодатель не вправе отнимать у него какую-либо часть оплачиваемых отпускных выплат. Если же работник не отработал полный период, установленный графиком отпусков, то работодатель имеет право удержать соответствующую часть оплаты отпуска за неотработанный период.

В целом, решение исходной ситуации должно осуществляться в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации и коллективным договором (если таковой имеется).

Для решения данного вопроса необходимо иметь следующие документы:

1. Трудовой договор или соглашение о выполнении работы, заключенный между работником и работодателем.
2. Коллективный договор или соглашение, если оно имеется.
3. Трудовой кодекс Российской Федерации и иные нормативно-правовые акты, регулирующие трудовые отношения.

Если администрация работодателя заставляет работника отгуливать оплачиваемые отпуска не целиком, а только за отработанное время и брать разницу дней между отпуском по графику и отпуском за отработанное время за свой счет, это может быть неправомерной действием.

По Трудовому кодексу, трудовой отпуск предоставляется работнику непрерывным периодом и он должен быть не менее 28 календарных дней. Если администрация не предоставляет работнику непрерывный период отпуска целиком, это нарушение его прав и может рассматриваться судом как незаконное действие работодателя.

Прежде чем принимать какие-либо действия, рекомендуется обратиться к своему профсоюзу или квалифицированному юристу для более подробной консультации.

Статьи, применимые в данной ситуации, могут зависеть от многих факторов, включая отрасль, в которой работает организация, тип договора и договорных отношений между сторонами, коллективный договор, трудовой кодекс и другие нормативные акты. Однако, как правило, соответствующие статьи закона могут включать в себя следующие:

• Статья 109 Трудового кодекса РФ "Вынужденные прогулы работников";
• Статья 117 Трудового кодекса РФ "Отпуск по уходу за ребенком";
• Статья 123 Трудового кодекса РФ "Предоставление отпусков";
• Статья 178 Трудового кодекса РФ "Об уменьшении численности или штата работников организации";
• Статья 180 Трудового кодекса РФ "Выплата пособий и компенсаций работникам в связи с увольнением";
• Статья 182 Трудового кодекса РФ "Выплата увольнительного пособия";
• Статья 255 Гражданского кодекса РФ "Обязательства из трудового договора".

Рекомендуется обратиться за консультацией к юристу, который сможет дать более точный и подробный ответ, учитывая все факторы и обстоятельства данной конкретной ситуации.