Как сохранить хорошие отношения при увольнении по сокращению? Полезные ссылки и аргументы для переговоров

1) Утверждение Руководителя не является правильным. Он не может запретить Сотруднику трудоустройство в компанию в будущем, если есть вакансия, на которую Сотрудник подходит по квалификации и требованиям работодателя. Ограничение перехода на другую работу должно быть определено действующим законодательством, коллективным договором или трудовым договором, и не может быть ограничено руководителем на уровне советов и рекомендаций.

2) Лучшим вариантом для Работника, когда увольнение происходит по его собственному желанию, чтобы избежать ситуации увольнения по сокращению, которое может сказаться на будущем трудоустройстве. Одновременно можно попытаться договорится о максимальном размере отступного и годовой премии. Если компания предоставляет программу переквалификации или помощи в поиске новой работы, то стоит рассмотреть и этот вариант.

3) Основные аргументы для ведения переговоров могут быть следующими: - Сотрудник должен установить контакт с HR-специалистом для получения консультации о том, как правильно составлять заявление об увольнении и какие документы должны быть подготовлены; - Сотрудник должен попытаться договориться о максимально возможном размере отступных и премии за выполненную работу; - Сотрудник может предложить договориться о возможности перевода на другую должность в компании, если такая имеется; - Важно обсудить с Руководителем условия соблюдения конфиденциальности и уведомления коллег о последнем рабочем дне Сотрудника в компании.

Ссылки на законодательные акты: - Трудовой кодекс РФ - регулирует процедуры увольнения; - Закон РФ «Об оплате труда» - регулирует выплату заработной платы и компенсаций сотрудникам при увольнении; - Федеральный закон «О защите персональных данных» - регулирует ограничения на сбор и использование персональных данных сотрудников.

1) Утверждение Руководителя о том, что Сотрудник никогда больше не будет принят на работу к этому же работодателю при увольнении в связи с сокращением штата, не является абсолютной истиной. Существуют различные причины, которые могут повлиять на возможность повторного трудоустройства в компанию, например, изменение ситуации на рынке труда, изменение направлений деятельности компании, изменение руководства и т.д.

2) Вариант увольнения, который будет лучшим для Работника, зависит от его индивидуальных обстоятельств и приоритетов. Однако, если Сотрудник не нашел альтернативную работу, то ему лучше устроиться на работу до 31 декабря и не оставляться без работы, поскольку перерывы в трудовом стаже могут негативно повлиять на его будущее трудоустройство.

3) Основным аргументом для ведения переговоров является законодательство Российской Федерации, а именно Трудовой кодекс и другие соответствующие законы и нормативные акты. Работник имеет право на отступные, которые рассчитываются исходя из среднего месячного заработка за последние три месяца работы в компании. Также Работник имеет право на оплату неиспользованного отпуска и компенсацию за неиспользованные рабочие дни. Работник имеет право на получение трудовой книжки, в которой должно быть отражено основание увольнения. При увольнении в связи с сокращением штата предприятия, работник имеет приоритетное право на предоставление другой вакансии в пределах той же организации или ее филиалов.

1) Сотрудника могут принять обратно, если он уволен не по своей вине и если нет запрета на повторное прием на работу, установленного законодательством или трудовым договором. Ссылки на законодательные акты: статьи 81 и 83 ТК РФ. Таким образом, утверждение Руководителя некорректно и может расцениваться как уловка для давления на Сотрудника. 2) Лучший вариант для Сотрудника - это доработать до 31.12 и уйти по своей инициативе, чтобы получить годовую премию. Это позволит ему получить больше денег, чем при увольнении по сокращению или при уходе 1 декабря по собственному желанию. Кроме того, при этом варианте Сотрудник сможет сохранить свой профессиональный имидж и свои контакты в компании, что может быть полезно в будущем. 3) Основные аргументы для ведения переговоров с Руководителем могут быть следующими: - Сотрудник может привести аргументы в пользу своей ценности для компании и своих достижений на текущей должности; - Сотрудник может обозначить свою готовность к дальнейшему совместному сотрудничеству с компанией в случае возможности перевода на другую должность с более высокой зарплатой; - Сотрудник может проявить готовность к переобучению и брать на себя новые, более сложные функции (в сложившейся ситуации работодатель также может пойти на такой шаг, чтобы избежать увольнения ценного сотрудника). Ссылки на законодательные акты: статьи 12 и 15 ТК РФ. При этом существует возможность договориться об увольнении по соглашению сторон, где стороны могут сами определить размер отступных и условия увольнения. Это регулируется статьей 79 ТК РФ.

1) В соответствии со статьей 77 Трудового кодекса Российской Федерации, никаких условий реальной возможности восстановления уволенного трудового форс-мажора в законе не предусмотрено. 2) Вариант ухода по собственному желанию до 31 декабря с получением зарплаты без вычета налогов является наиболее выгодным для работника, так как позволяет ему сохранить работу до конца года и получить полную зарплату. 3) Основные аргументы и ссылки на законодательные акты для ведения переговоров могут включать следующее: - Статьи 178 и 179 Трудового кодекса Российской Федерации, которые устанавливают размеры выплат при увольнении в различных случаях; - Статьи 62 и 63 Трудового кодекса Российской Федерации, которые определяют порядок увольнения по соглашению сторон и обязанности работодателя при увольнении; - Необходимость сохранения хороших отношений между работником и работодателем и возможности последующего трудоустройства. - Необоснованные угрозы о том, что работник будет исключен из списка потенциальных сотрудников компании, могут быть незаконными и стать предметом жалобы в суде. При переговорах необходимо учитывать интересы и возможности обеих сторон и искать компромиссное решение, которое бы удовлетворяло как работника, так и работодателя.