Выбор на увольнение: необъясненный отбор квалифицированных сотрудников и создание невыносимых условий на предприятии

В соответствии с законодательством Российской Федерации, увольнение сотрудников должно осуществляться в соответствии с трудовым законодательством, которое устанавливает ряд требований и процедур, следование которым обязательно для работодателя. Увольнение сотрудника без уважительных причин, основанных на законодательстве, является незаконным и может повлечь за собой судебное разбирательство. Данный случай выглядит подозрительным, поскольку принцип отбора сотрудников, которых попросили написать заявления на увольнение, не был объяснен, а некоторые из них являются высококвалифицированными и знающими свое дело специалистами, у кого никогда не было конфликтов на работе. Руководители подразделений рекомендовали не ходить в отдел кадров, однако, ситуация может ухудшиться в будущем и привести к увольнению некоторых сотрудников. Рекомендуется обратиться к юристу и получить профессиональную консультацию о возможных правовых действиях в этой ситуации.

Для решения данного вопроса будут необходимы следующие документы и действия:

1. Трудовой договор с каждым сотрудником, чей увольнение планируется. Необходимо проверить, что в договоре отсутствуют условия, противоречащие законодательству о труде.

2. Кодекс труда Российской Федерации и другие нормативные акты, в которых изложены правила оформления документов об увольнении сотрудников.

3. Если увольнение связано с сокращением штата, потребуется законодательное регулирование по сокращению численности работников организации.

4. На случай возможны Федеральный закон «О защите прав работников при массовых увольнениях» для урегулирования отношений при массовых увольнениях.

5. Предупреждение о многократном нарушении трудовых обязанностей сотрудником, при условии, что подобное нарушение имеет место.

6. Внутренние документы организации, на основании которых могут быть приняты решения об увольнении работника в данном случае.

Руководство подразделений должно осуществлять свою деятельность в соответствии с законодательством, учитывая интересы работников. Поэтому, если в отношении работников возникли претензии, то сначала необходимо провести индивидуальные беседы с работником, поставив его в известность о нарушениях, а затем систематически закреплять неоднократность нарушений и дать стимул для отказа от некорректного поведения при создании атмосферы угрозы увольнения или условиях, невыдерживаемых для работника. Если работник не исправляется и продолжает повторяться нарушения, тогда возможно его уволение. В остальном, процедура увольнения и порядок проведения могут быть регулированы внутрифирменными документами или законодательными актами в зависимости от ситуации.

Статья 81 Трудового кодекса Российской Федерации - запрещение увольнения по признаку возраста.

Статья 83 Трудового кодекса Российской Федерации - порядок увольнения по инициативе работодателя.

Статья 84 Трудового кодекса Российской Федерации - увольнение по сокращению численности или штата работников.

Статья 186 Трудового кодекса Российской Федерации - защита работника от дискриминации.

Кроме того, в данной ситуации могут быть применимы другие законы и нормативные правовые акты, такие как Гражданский кодекс Российской Федерации, Федеральный закон "О защите прав потребителей" и др. Точный перечень статей будет зависеть от конкретных обстоятельств ситуации и требует более детального изучения.