Уведомление о требованиях при сокращении: как действовать в ситуации с несданным письмом

Здравствуйте! В соответствии с Трудовым кодексом РФ, работодатель не вправе уволить сотрудника без уважительной причины. Если Вы получили уведомления, подтверждающие отправку письма с требованиями, то у Вас есть доказательства своей позиции. Рекомендуется сохранить все документы и записи, которые могут подтвердить Вашу точку зрения и обсудить с работодателем эту ситуацию. Если вы не получили ответа от работодателя, попробуйте связаться с органами государственного контроля и надзора в сфере труда, такими как трудовая инспекция, для получения консультаций и решения проблем.

Для решения данного вопроса необходимо предоставить в качестве документов следующие:

1. Копия письма с уведомлением о получении законных требований, которое было написано на предприятие.

2. Информация о том, кто и когда на предприятии получил данное письмо и подтвердил его получение.

3. Копии всех документов, подтверждающих законность требований, которые были изложены в письме.

4. Документы, подтверждающие факт сокращения Вашей работы и порядок выплаты соответствующих компенсаций.

5. Копии всех документов по отпуску перед увольнением и процедуре увольнения.

В случае если предприятие отказывается выполнять свои договорные обязательства, Вы можете обратиться в суд с иском о взыскании задолженности. Также Вы можете связаться с трудовой инспекцией защиты прав работников, которая проведет проверку соблюдения трудового законодательства и вынесет соответствующее решение.

Статьи, которые могут быть применимы к данной ситуации, включают:

1) статья 73 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ), которая устанавливает право работника на оплату отпуска, а равно на выплату компенсации за неиспользованный отпуск в связи с увольнением;

2) статьи 136-138 ТК РФ, устанавливающие порядок предоставления отпусков работникам;

3) статьи 236-238 ТК РФ, регулирующие порядок увольнения по инициативе работодателя, в том числе по сокращению штата;

4) статьи 124, 127, 128 ТК РФ, относящиеся к оплате труда работника.

Также может быть полезно обратиться к коллективному договору, если он был заключен на предприятии, и другим нормативным правовым актам, регулирующим отношения между работником и работодателем.