Работа в санатории-профилактории в Якутске: вопросы временного распущения сотрудников и правомерности действий работодателя

Рабочее законодательство Российской Федерации предусматривает, что работник обязан присутствовать на работе, если не имеет законного основания для отсутствия. Однако, если работодатель принял решение о временном прекращении работы организации, то он обязан выплатить своим работникам средний заработок, то есть оплатить за время, когда работник не может исполнять свои трудовые обязанности по причине приостановки работы организации. Если же работник не имеет законного основания для отсутствия на работе, но за свой счет принял решение о предоставлении неоплачиваемого вынужденного отпуска, то это уже его личный выбор, и работодатель не обязан выплачивать ему за это время какую-либо компенсацию. В данном случае, необходимо ознакомиться с условиями трудового договора и коллективного договора, чтобы определить законность действий работодателя.

Для решения данного вопроса могут потребоваться следующие документы:

1. Трудовой договор между работником и ООО "Санаторий-профилакторий" г. Якутск;
2. Кодекс законов о труде РФ;
3. Положение о разрешенных дополнительных отпусках и иных льготах, установленных для работников организаций отдыха и оздоровления, утвержденное Правительством РФ от 25.06.2001 № 422;
4. Соглашение или коллективный договор организации.

Данная ситуация может быть регулируемой законодательством РФ и локальными нормативными актами предприятия, если они имеются. Необходимо изучить действующие законы и правила и рассмотреть фактические обстоятельства случившегося. По результатам изучения документов и анализа обстоятельств, можно дать точный ответ на вопрос работника и определить, правы ли они в конкретной ситуации.

Статьи закона, применимые для решения этого вопроса, могут зависеть от многих факторов, включая условия трудового договора и положения внутреннего трудового регламента. Однако, несоблюдение работодателем обязанности по выплате зарплаты является нарушением трудового законодательства РФ. Конкретно к этой ситуации могут применяться статьи 136, 137, 138, 139 Трудового кодекса РФ.