Отказ при трудоустройстве из-за погашенных судимостей: как защитить свои права?

Здравствуйте! Российское законодательство предусматривает, что наличие судимости, даже погашенной, может быть основанием для отказа в приеме на работу, если эта судимость является препятствием для выполнения требований должности или характеризует кандидата как ненадежного работника. Однако, работодатель должен предоставить Вам письменное уведомление об отказе и указать причину отказа. В случае, если Вы считаете, что Ваша судимость не является препятствием для трудоустройства на данную должность, Вы можете обратиться в суд с иском о защите своих прав на труд и требованием восстановления в должности.

Для решения данного вопроса необходимо запросить копии решений суда о погашении судимостей, а также выписку из трудовой книжки со списком всех мест работы и указанием причин окончания трудового договора. Также необходимо ознакомиться с требованиями, предъявляемыми к работникам на шахте и убедиться, что отсутствие судимости является обязательным условием трудоустройства на эту должность. Если работодатель не может подтвердить обоснованность отказа в трудоустройстве на основании судимостей, то можно обратиться к консультации к юристу и защищать свои права в суде.

Статьи закона, которые применимы для решения данного вопроса, зависят от ряда обстоятельств, таких как конкретные законы, которые регулируют отношения между работником и работодателем, а также решения судов, которые могут быть применимы в данной ситуации. Если мы говорим о случае ссылаются на две погашенные судимости, то следует обратиться к следующим статьям закона:

-Статья 119 Трудового кодекса РФ "Отказ в приеме на работу";

-Статья 18 ФЗ "О занятости населения" от 19.04.1991 N 1032-1;

-Статья 27.2 Конституции РФ "Запрещение введения в правовую силу судебных актов и принятия иных мер, ущемляющих права и свободы человека и гражданина";

-Статья 58.1 Трудового кодекса РФ "Ограничения при учете материальной ответственности работников";

-Статья 63 Трудового кодекса РФ "Обязанности наемного работника".

Какую из этих статей следует именно применять, зависит от всех обстоятельств данной ситуации.