Опытный охранник Газпрома с чистой справкой о несудимости: узнайте, какие правила работодателю при условной судимости

В соответствии с законодательством Российской Федерации, в том числе с Законом № 213-ФЗ «О статусе охранника», работник, имеющий действующее или ранее имевшее судимость за умышленные преступления, не может работать в качестве охранника организации. Однако, если судимость была условной и судимый выполнил все обязательства, наложенные приговором суда, то наличие такой судимости не является препятствием для работы в организациях, в том числе Газпрома.

В данной ситуации следует обратиться к юристам Газпрома для консультации о возможных последствиях наличия условной судимости у охранника. Кроме того, следует проверить информацию о запрете работать охранником ТЭК при наличии судимости, так как ее точность и действенность зависит от конкретных положений законодательства и условий трудового договора.

Для решения данного вопроса, необходимо обратиться к следующим документам: - Трудовой договор между работником и работодателем, который определяет условия трудоустройства, включая правила поведения работника и последствия нарушения этих правил; - Законодательство Российской Федерации, содержащее правила о соответствующей квалификации для занятия определенных должностей, в том числе охраны объектов ТЭК; - Уголовное законодательство Российской Федерации, определяющее виды и последствия судимости; - Справки о несудимости, которые были предоставлены работником, и другие документы, удостоверяющие факт судимости и снятие судимости с записей.

С учетом указанных документов, рекомендуется проанализировать, нарушает ли судимость и вид работы совместимы, а также соответствует ли работник требованиям по должности охранника. Если работник имеет право занимать должность охранника, он может обратиться к работодателю, объяснить ситуацию и просить сохранить место работы. Если работник не соответствует требованиям, работодатель имеет право прекратить трудовой договор.

Конкретное применение статей закона зависит от многих факторов, таких как тип и организационно-правовая форма работодателя, вид и условия трудового договора, состояние законодательства на момент заключения и изменения трудового договора, внутренние правила работодателя и т.д.

Однако, наиболее вероятно, что данная ситуация может рассматриваться в рамках следующих статей:

• Статья 19 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) - Запреты на привлечение к труду;
• Статья 20 ТК РФ - Условия допуска к выполнению трудовых обязанностей (в том числе по вопросам охраны труда и безопасности);
• Статья 81 ТК РФ - Содержание трудового договора (в том числе о возможности расторжения по соглашению сторон);
• Статья 82 ТК РФ - Изменение и дополнение трудового договора (в том числе об изменении условий труда).

Также возможно применение иных законов и подзаконных актов, например, Федерального закона от 13 марта 2006 года № 38-ФЗ "О лицензировании отдельных видов деятельности" и прочих нормативных актов, регулирующих деятельность работодателя и обеспечение безопасности.

Для получения более конкретных рекомендаций необходимо провести более подробный анализ ситуации и наличных правовых норм.