Ограничение отпусков: правомерность политики работодателя на примере 2-недельного отпуска летом и запрета зимой

Согласно статье 123 Трудового кодекса Российской Федерации, работник имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 28 календарных дней. При этом, срок использования отпуска определяется соглашением между работником и работодателем. Если работник и работодатель согласны на даты использования отпуска, то это решение является правомерным и не противоречит законодательству Российской Федерации. Однако, если работник не согласен на такие условия и работодатель настаивает на своем решении, то работник может обратиться в соответствующие органы и защитить свои трудовые права в судебном порядке.

Для решения вопроса о том, является ли такое разрешение работодателя правомерным, необходимо обратиться к Трудовому кодексу Российской Федерации и законодательству о труде.

Кроме того, требуется рассмотреть договор трудового правоотношения между работником и работодателем, который может содержать условия о предоставлении ежегодного отпуска, а также коллективный договор, если он действует в организации.

Для получения более точного ответа необходимо также узнать, какие причины указал работодатель для такого разрешения на предоставление ежегодного отпуска. Если в организации существует производственный график или сезонная работа, то работодатель может иметь право распределять отпуск с учетом этих факторов.

Таким образом, для решения данного вопроса необходимо провести юридическое исследование и ознакомиться с документами, описывающими данные правила и условия предоставления отпуска в конкретной организации.

Статья 124 Трудового кодекса Российской Федерации: "Продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска не может быть менее 28 календарных дней".

Статья 123 Трудового кодекса Российской Федерации: "Время предоставления ежегодного основного оплачиваемого отпуска устанавливается соответствующим нормативным правовым актом (положением о ежегодном основном оплачиваемом отпуске, коллективным договором, трудовым договором) либо соглашением сторон трудового договора".

Статья 119 Трудового кодекса Российской Федерации: "Трудовой договор может содержать условия, ухудшающие положение работника по сравнению с нормами трудового законодательства или коллективным договором, только если это осуществляется в интересах работника и оговорено в трудовом договоре".

Таким образом, работодатель не может устанавливать ограничения на продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска, предусмотренные нормами трудового законодательства, а также не может ухудшать положение работника в данном вопросе по сравнению с нормами трудового законодательства или коллективным договором. Если работник и работодатель не пришли к соглашению по времени отпуска, то время его проведения устанавливается нормативным правовым актом или коллективным договором.