Командировка на Украину: возможность отказаться и причины, связанные с супругой и ребенком

Согласно законодательству Российской Федерации, отказ от командировки возможен только по уважительной причине, включающей в себя состояние здоровья работника или его близких родственников, которое не позволяет ему выполнить свои трудовые обязанности. В данном случае, подозрение на анкологическое заболевание супруги и наличие маленького ребенка от ее первого брака могут рассматриваться как уважительные причины отказа от командировки. Необходимо обратиться к руководству организации и предоставить документы, подтверждающие состояние здоровья супруги и наличие ребенка. Конечное решение о возможности отказа от командировки будет приниматься работодателем на основании предоставленной информации.

Для решения данного вопроса нужны следующие документы: - Справка из медицинского учреждения, подтверждающая подозрение на онкологическое заболевание у супруги; - Свидетельство о рождении ребенка от первого брака супруги, чтобы подтвердить наличие на Вашу заботу ребенка, который может нуждаться в особом внимании; - Документ, подтверждающий, что Вы обязаны ухаживать за ребенком, например, решение суда о назначении алиментов или опекунский договор.

Предоставив вышеперечисленные документы, Вы сможете объяснить, что Вы не можете согласиться на командировку в связи с необходимостью заботиться о своей супруге и ребенке. Однако, если фирма, в которой Вы работаете, настаивает на Вашем выезде, необходимо обратиться к юристу для консультации и возможного разрешения спорных вопросов.

Ни одна конкретная статья закона не регулирует данную ситуацию, поскольку она является частным случаем возможного отказа от командировки. Все зависит от юридической и фактической характеристик самой командировки: есть ли в ней необходимость для работы, была ли Стороной агентское задание на поездку и каким образом была заключена договоренность о командировке. В каждом конкретном случае следует руководствоваться порядком принятия решений, установленным внутренними правилами компании, или требованиями, установленными трудовым, гражданским законодательством или международными договорами, такими как Конвенция МОТ No. 96 "О защите заработной платы", ранее ратифицированная РФ в 1965 году.