Защита персональных данных работника: работодатель угрожает раскрыть информацию о его поисках новой работы

Согласно ст. 23 Конституции Российской Федерации каждый имеет право на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, защищаемые законом. Если работодатель получил информацию о том, что вы активно искали место работы во время трудоустройства, используя персональные данные на корпоративном компьютере без вашего согласия, это может рассматриваться как нарушение вашей частной жизни и персональных данных.

Закон Российской Федерации "О персональных данных" обязывает работодателя обеспечивать защиту персональных данных, которые он обрабатывает. Таким образом, в случае, если ПВТР (правила внутреннего распорядка труда) и ЛНА (локальные нормативные акты) не регулируют вопросы о защите персональных данных в компании, но работодатель обрабатывает персональные данные своих работников, он должен соблюдать требования закона "О персональных данных", включая обеспечение сохранности персональных данных.

В случае, если работодатель раскрывает вашу информацию о поиске новой работы, это может быть рассмотрено как дискриминация при трудоустройстве. Согласно ст. 64 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель не должен допускать прямой или косвенной дискриминации в процессе трудоустройства по любым основаниям, включая информацию о поиске нового места работы.

Таким образом, если работодатель распространяет информацию о вашем поиске новой работы, вы можете обратиться в органы защиты прав работников. Если на вашем новом месте работы откажут в трудоустройстве на основании указаний текущего работодателя, это также может рассматриваться как дискриминация, и вы также можете обратиться за защитой в соответствующие органы.

Для решения вопроса необходимо следующее:

1) Проверить, есть ли у данного работодателя Политика в области защиты персональных данных и Локальное нормативное акты (ЛНА), которые утверждают правила использования персональных данных. Если таковые документы отсутствуют, следует принять меры по установлению надлежащего контроля за использованием персональных данных.

2) Следует уточнить цель сбора и использования персональных данных о работнике, а также возможность компании предоставить такую информацию новому работодателю. Если работодатель не может обосновать цель сбора персональных данных о работнике, это может указывать на нарушение законодательства о персональных данных.

3) Следует уточнить, приняты ли меры по защите персональных данных о работнике, а именно - проведен ли конфиденциальный анализ уязвимых мест, указанных в Законе о персональных данных. Если компания не обеспечивает надлежащую защиту персональных данных, то это может составлять нарушение законодательства.

4) Следует отметить, что если есть доказательства противоправности действий текущего работодателя, то можно обратиться в правоохранительные органы за защитой прав и интересов.

Для решения данного вопроса рекомендуется обратиться к юристу, специализирующемуся на защите персональных данных, для проведения необходимой юридической экспертизы и разработки стратегии действий.

Статья 152 Трудового кодекса Российской Федерации: "Использование информации о работнике, угрозы, насилия либо иную противоправную давление на работника в связи с выполнением им трудовых обязанностей, а равно создание условий, нарушающих его права и свободы, влекут за собой ответственность в соответствии с законодательством Российской Федерации."

Статья 5 Федерального закона "О защите персональных данных": "Проводить обработку персональных данных можно только при наличии согласия субъекта персональных данных на обработку его персональных данных либо при наличии иных законных оснований, предусмотренных законодательством Российской Федерации."

Статья 7 Федерального закона "О защите персональных данных": "...сведения, составляющие государственную, служебную, коммерческую, банковскую и иную тайну, а также персональные данные подлежат защите в соответствии с законодательством Российской Федерации."

Статья 75 Трудового кодекса Российской Федерации: "Отказ в приеме на работу, сокращение численности или штата работников, перевод на другую работу в связи с ликвидацией организации или ее подразделения, сокращением численности или штата работников, а также по иным причинам, связанным с работой, запрещаются со стороны работодателя в отношении лиц, которые прошли государственную регистрацию безработных или находятся у них на учете в качестве безработных, лиц, имеющих договоренность с работодателем об увольнении по соглашению сторон, а также в связи с половой, возрастной, национальной принадлежностью или иными признаками, не связанными с деловыми качествами работника."